【ヨミ】ケイゾクコヨウセイド 継続雇用制度

2006年4月、改正高年齢者雇用安定法が施行されました。同法には、雇用確保のための65歳までの「定年延長」、希望者全員の「継続雇用制度」、「定年の定めの廃止」――3つの選択肢が規程されていますが、継続雇用制度を導入する企業は対象となる高年齢者に関する基準を労使協定で定めれば、希望者全員を対象としなくてもよいとされています。
(2006/11/6掲載)

継続雇用制度のケーススタディ

企業によって必要な能力や経験はさまざま
最もふさわしい基準を労使双方が納得の上で策定

これまで導入されている主な制度には、「定年の廃止」、定年年齢に到達した人を退職させることなく引き続き雇用する「勤務延長制度」、定年年齢に達した者を一旦退職させた後、再び雇用する「再雇用制度」がありますが、これらは各企業の実情にあわせて導入されています。日本経済新聞社が実施した主要126社の調査によると、全体の96%が、企業が一定の基準を設定した「再雇用制度」を導入している実態が明らかになっています。

ある大手石油会社では、社員の半分程度を再雇用することが望ましいとの考えから、健康状態、過去3年間の人事評価および出勤率などを再雇用の基準として設定しています。雇用条件に関しても、高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めるものではありませんので、常用雇用のみではなく、短時間勤務や隔日勤務などの制度を導入する企業もあります。賃金水準も一律ではなく、働き方や仕事の内容によって異なります。多くの場合、退職時の賃金水準を維持するケースは稀なようです。

同法では継続雇用制度について労使協定で基準を定めることを求めていますが、これは継続雇用の対象者の選定にあたり、企業によって必要とする能力や経験等がさまざまであると考えられるため、企業に最もふさわしいとされる基準を労使双方が納得の上で策定するという仕組みを作ることが適当であるという理由からです。

したがって、基準の策定は労使間の十分な協議の上で定められなければなりませんが、その内容については、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、同法の主旨や他の労働関連法規に反する、あるいは公序良俗に反するものは認められません。

同法は、定年の引き上げ、もしくは継続雇用制度の導入が義務化されるものであり、定年間近の者がいない場合も導入しなければならない制度です。また、こうした制度の導入とあわせて、就業規則の見直しや退職金規程の見直し、退職金のファンドの見直しなども必要となってきます。

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