となりの人事部一覧 | 『日本の人事部』

国際自動車株式会社：
新卒採用で会社を変える、業界を変える
徹底した｢社員第一主義｣を貫く､国際自動車の若手採用･育成の極意

ここ数年、新卒就職は売り手市場が続いています。国の調査では、2019年3月大学卒業予定者の就職内定率は77.0％。1997年の調査開始以来、同時期で過去最高を記録しました。そんな学生優位の状況下で、新卒入社者数を伸ばしている企業があります。｢kmタク...

ソニー株式会社：
人生100年時代をどう生きるか？
ソニーによるベテラン社員のキャリア支援施策「キャリア・カンバス・プログラム」

現在、多くの企業が社員のキャリア開発に取り組んでいますが、多くは若手・中堅社員を対象としたもの。ベテラン・シニア社員のキャリア支援を行っている企業は、まだ少ないのが実状です。そんな中、人生100年時代を生きる社員がライフプランを主体的に考え、実行に移...

＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会
会社のためだけではなく社会のために生きる人が増えている
個人と企業が対等な時代に人事が考えるべき「エンゲージメント」とは

近年、人事領域において「エンゲージメント」への注目が高まっています。「従業員が会社に対して愛着を持てているか」という観点から、「個人と企業が一体となり、ともに成長できる関係を作れているか」という観点へと議論が広がってきているのです。多様性と個の尊重が...

丸紅株式会社：
10年後を見据え、既存の枠組みを超える
丸紅が取り組む「人材」×「仕掛け」×「時間」の施策

2018年、「既存の枠組みを超える」をスローガンに、全社をあげてイノベーションを生むための施策をスタートさせた、丸紅株式会社。日本の人事部「HRアワード2018」で優秀賞を受賞したその取り組みを、人事部部長の鹿島浩二さんにうかがいました。

サントリーホールディングス株式会社：
「やってみなはれ」で次世代リーダーを抜てき
グループの垣根を超えて世界をつなぐ、サントリーの人材育成とは

世界各国のグループ企業は312社・従業員数3万7000人超。真のグローバル企業へと突き進む同社は、いかにして「次代を担う経営人材」を発掘し、育成しているのでしょうか。グローバル人事部の田中憲一さんと長原優子さんにうかがいました。

株式会社ユナイテッドアローズ:
すべてはCSマインドから始まるリピーターを生み出し続けるユナイテッドアローズの「理念経営」とは

まもなく創業30周年を迎えるセレクトショップ最大手、ユナイテッドアローズ。その人気を支えている理由の一つが、徹底したCSマインドにもとづいたクオリティーの高い接客です。ブランド力を維持し続ける組織文化はどのように醸成され、進化していくのでしょうか。

エイベックス株式会社:
ベンチャーに負けない、スピードとイノベーションを。
創業30年、エイベックスが目指す構造改革とは？

今年で創業30年を迎えるエイベックスは、「第三創業期」として、大きな改革に乗り出しています。ベンチャーに負けないスピードとイノベーションを目指し、さまざまな改革に取り組む同社・グループ執行役員 CEO直轄本部本部長の加藤信介さんに、お話をうかがいま...

株式会社ラッシュジャパン:
会社の決定による一方的な異動は行わない
従業員の「オーナーシップ」が生む、ラッシュジャパンの価値とは

コスメやバス・ヘアケア用品で知られるラッシュには、基本的には会社の一方的な決定による異動はありません。店舗の運営にも、細かいルールはなし。店長やスタッフの自主性に任せます。では、どのようにして「自分らしく働ける」環境をつくっているのか。同社人事部長の...

ソニー株式会社：
異業種へのチャレンジが、個の力を伸ばし組織を成長させる！
社員の“主体的なキャリアチェンジ”をサポートする、ソニーの社内募集制度

テレビやオーディオなどのプロダクトから、音楽や映画といったエンターテインメント、金融まで事業を幅広く展開するソニー。新しい時代に対応できる組織へと構造改革を図り、成長のフェーズへと舵を切った2015年に、一人ひとりが主体的にキャリアを築ける施策をスタ...

＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会：
人事が変われば、会社も変わる。
人生100年時代に求められる「チェンジドライバー」としての人事とは

「人生100年時代」の到来により、人々の働き方やライフスタイルが、大きく変化しようとしています。企業においては、AIやビッグデータの活用がさらに進んでいくでしょう。さまざまな文脈で取り上げられる「働き方改革」の成否も注目されています。大きな変化の波に...

森下仁丹株式会社：
オッサンも変わる。ニッポンも変わる。
第二の人生を賭けたチャレンジ求む　森下仁丹の「第四新卒採用」とは

2017年3月1日、一般新卒採用の解禁日に合わせて掲載されたある求人広告が、大きな注目を集めました。「オッサンも変わる。ニッポンも変わる。」というインパクトあるキャッチフレーズで、「第四新卒採用」と題したその広告を打ち出したのは、120年以上の歴史を...

サイボウズ株式会社：
「100人いれば、100通りの働き方」を実現
サイボウズでの仕事を複(副)業とする人材を募集する「複業採用」とは

価値観が多様化し、これまで誰もが当たり前だと捉えられていたことにも疑問が呈される時代になりました。「特定の会社に100％コミットして働く必要があるだろうか」という投げかけもその一つ。企業向けグループウエアの開発・販売・運用などの事業を手掛けるサイボウ...

古河電気工業株式会社：
OJTリーダー制度で、創業130年の企業文化に新しい風を
古河電工が取り組む組織風土改革とは（後編）

古河電気工業では、昔からの企業文化を大切にしつつ「人と人との横のつながり」を強化するため、教育体制の見直しによる組織力最大化を目指しました。その取り組みの一つが「OJTリーダー制度」です。一般的にOJTというと、トレーナーが手取り足取り新人をサポート...

古河電気工業株式会社：
OJTリーダー制度で、創業130年の企業文化に新しい風を
古河電工が取り組む組織風土改革とは（前編）

光ファイバケーブルをはじめ、多彩な最先端の技術で生活や産業を支える古河電気工業。創業から133年もの歴史を持つ同社の技術力は、階層別・部門別にセグメントされた細やかな教育体制に支えられています。中でも、各組織で選出された「OJTリーダー」を中心に、組...

味の素株式会社：
味の素のグローバル化に向けた
“トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革（後編）

味の素では、「グローバル食品企業トップ10」に入ることを目標に、事業構造改革に取り組んでいます。その中で、人事制度の変革は大きな柱の一つとなっています。人事全体の仕組みや考え方を変えていかなければ、真のグローバル化は難しいからです。ではいったい、伝統...

味の素株式会社：
味の素のグローバル化に向けた
“トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革（前編）

味の素は世界130以上の国や地域で事業を展開する、日本におけるグローバル企業の草分け的存在です。しかし数年前まで、人事制度の仕組みは「職能資格制度」をベースとした「日本的」なものでした。「人事全体の仕組みや考え方を変えていかなければグローバル展開は難...

スターバックスコーヒージャパン株式会社：
顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる　
マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（後編）

3万3千人を超えるパートナー（従業員）のうち、約8割がアルバイト。若手のスタッフも多いスターバックスではエンゲージメントを重視して、仕事や組織を自分ごと化し、顧客や地域のために能動的に行動できる人材を育成しています。人事部長の久保田美紀さんは、こうし...

スターバックスコーヒージャパン株式会社：
顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる　
マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）

店内に入ると、明るくにこやかに迎えてくれる店員たち。何を注文しようか迷っていると、おすすめのドリンクやおいしい飲み方をアドバイスしてくれる。注文したドリンクを待つ間も笑顔で話しかけてくれ、何気ない会話を楽しむと、差し出されたカップにはかわいいメッセー...

株式会社クレディセゾン：
がんとともに生きていく時代　
社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは（後編）

36歳の時に乳がんと診断され、手術を受けた後、職場に復帰した経験の持ち主である、株式会社クレディセゾン取締役の武田雅子さん。前編では、ご自身の経験から、がんと診断された社員の心理や、それを受け入れる上司や同僚、人事の役割についてうかがいました。後編で...

株式会社クレディセゾン：
がんとともに生きていく時代　
社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは（前編）

国立がん研究センターの発表したデータによると、2012年時点でがん患者の約三人に一人が生産年齢（15〜64歳）で罹患（りかん）しており、働き盛り世代でがんにかかる人は少なくありません。一方でがん経験者の就労を支援する団体「一般社団法人CSRプロジェク...

『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

となりの人事部

無料会員登録

国際自動車株式会社：
新卒採用で会社を変える、業界を変える
徹底した｢社員第一主義｣を貫く､国際自動車の若手採用･育成の極意

ソニー株式会社：
人生100年時代をどう生きるか？
ソニーによるベテラン社員のキャリア支援施策「キャリア・カンバス・プログラム」

＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会
会社のためだけではなく社会のために生きる人が増えている
個人と企業が対等な時代に人事が考えるべき「エンゲージメント」とは

丸紅株式会社：
10年後を見据え、既存の枠組みを超える
丸紅が取り組む「人材」×「仕掛け」×「時間」の施策

サントリーホールディングス株式会社：
「やってみなはれ」で次世代リーダーを抜てき
グループの垣根を超えて世界をつなぐ、サントリーの人材育成とは

株式会社ユナイテッドアローズ:
すべてはCSマインドから始まるリピーターを生み出し続けるユナイテッドアローズの「理念経営」とは

エイベックス株式会社:
ベンチャーに負けない、スピードとイノベーションを。
創業30年、エイベックスが目指す構造改革とは？

株式会社ラッシュジャパン:
会社の決定による一方的な異動は行わない
従業員の「オーナーシップ」が生む、ラッシュジャパンの価値とは

ソニー株式会社：
異業種へのチャレンジが、個の力を伸ばし組織を成長させる！
社員の“主体的なキャリアチェンジ”をサポートする、ソニーの社内募集制度

＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会：
人事が変われば、会社も変わる。
人生100年時代に求められる「チェンジドライバー」としての人事とは

森下仁丹株式会社：
オッサンも変わる。ニッポンも変わる。
第二の人生を賭けたチャレンジ求む　森下仁丹の「第四新卒採用」とは

サイボウズ株式会社：
「100人いれば、100通りの働き方」を実現
サイボウズでの仕事を複(副)業とする人材を募集する「複業採用」とは

古河電気工業株式会社：
OJTリーダー制度で、創業130年の企業文化に新しい風を
古河電工が取り組む組織風土改革とは（後編）

古河電気工業株式会社：
OJTリーダー制度で、創業130年の企業文化に新しい風を
古河電工が取り組む組織風土改革とは（前編）

味の素株式会社：
味の素のグローバル化に向けた
“トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革（後編）

味の素株式会社：
味の素のグローバル化に向けた
“トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革（前編）

スターバックスコーヒージャパン株式会社：
顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる　
マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（後編）

スターバックスコーヒージャパン株式会社：
顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる　
マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）

株式会社クレディセゾン：
がんとともに生きていく時代　
社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは（後編）

株式会社クレディセゾン：
がんとともに生きていく時代　
社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは（前編）

となりの人事部

無料会員登録

国際自動車株式会社： 新卒採用で会社を変える、業界を変える 徹底した｢社員第一主義｣を貫く､国際自動車の若手採用･育成の極意

ソニー株式会社： 人生100年時代をどう生きるか？ ソニーによるベテラン社員のキャリア支援施策「キャリア・カンバス・プログラム」

＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会 会社のためだけではなく社会のために生きる人が増えている 個人と企業が対等な時代に人事が考えるべき「エンゲージメント」とは

丸紅株式会社： 10年後を見据え、既存の枠組みを超える 丸紅が取り組む「人材」×「仕掛け」×「時間」の施策

サントリーホールディングス株式会社： 「やってみなはれ」で次世代リーダーを抜てき グループの垣根を超えて世界をつなぐ、サントリーの人材育成とは

株式会社ユナイテッドアローズ: すべてはCSマインドから始まる リピーターを生み出し続けるユナイテッドアローズの「理念経営」とは

エイベックス株式会社: ベンチャーに負けない、スピードとイノベーションを。 創業30年、エイベックスが目指す構造改革とは？

株式会社ラッシュジャパン: 会社の決定による一方的な異動は行わない 従業員の「オーナーシップ」が生む、ラッシュジャパンの価値とは

ソニー株式会社： 異業種へのチャレンジが、個の力を伸ばし組織を成長させる！ 社員の“主体的なキャリアチェンジ”をサポートする、ソニーの社内募集制度

＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会： 人事が変われば、会社も変わる。 人生100年時代に求められる「チェンジドライバー」としての人事とは

森下仁丹株式会社： オッサンも変わる。ニッポンも変わる。 第二の人生を賭けたチャレンジ求む 森下仁丹の「第四新卒採用」とは

サイボウズ株式会社： 「100人いれば、100通りの働き方」を実現 サイボウズでの仕事を複(副)業とする人材を募集する「複業採用」とは

古河電気工業株式会社： OJTリーダー制度で、創業130年の企業文化に新しい風を 古河電工が取り組む組織風土改革とは（後編）

古河電気工業株式会社： OJTリーダー制度で、創業130年の企業文化に新しい風を 古河電工が取り組む組織風土改革とは（前編）

味の素株式会社： 味の素のグローバル化に向けた “トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革（後編）

味の素株式会社： 味の素のグローバル化に向けた “トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革（前編）

スターバックス コーヒー ジャパン 株式会社： 顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（後編）

スターバックス コーヒー ジャパン 株式会社： 顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）

株式会社クレディセゾン： がんとともに生きていく時代 社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは（後編）

株式会社クレディセゾン： がんとともに生きていく時代 社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは（前編）

国際自動車株式会社：
新卒採用で会社を変える、業界を変える
徹底した｢社員第一主義｣を貫く､国際自動車の若手採用･育成の極意

ソニー株式会社：
人生100年時代をどう生きるか？
ソニーによるベテラン社員のキャリア支援施策「キャリア・カンバス・プログラム」

＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会
会社のためだけではなく社会のために生きる人が増えている
個人と企業が対等な時代に人事が考えるべき「エンゲージメント」とは

丸紅株式会社：
10年後を見据え、既存の枠組みを超える
丸紅が取り組む「人材」×「仕掛け」×「時間」の施策

サントリーホールディングス株式会社：
「やってみなはれ」で次世代リーダーを抜てき
グループの垣根を超えて世界をつなぐ、サントリーの人材育成とは

株式会社ユナイテッドアローズ:
すべてはCSマインドから始まるリピーターを生み出し続けるユナイテッドアローズの「理念経営」とは

エイベックス株式会社:
ベンチャーに負けない、スピードとイノベーションを。
創業30年、エイベックスが目指す構造改革とは？

株式会社ラッシュジャパン:
会社の決定による一方的な異動は行わない
従業員の「オーナーシップ」が生む、ラッシュジャパンの価値とは

ソニー株式会社：
異業種へのチャレンジが、個の力を伸ばし組織を成長させる！
社員の“主体的なキャリアチェンジ”をサポートする、ソニーの社内募集制度

＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会：
人事が変われば、会社も変わる。
人生100年時代に求められる「チェンジドライバー」としての人事とは

森下仁丹株式会社：
オッサンも変わる。ニッポンも変わる。
第二の人生を賭けたチャレンジ求む　森下仁丹の「第四新卒採用」とは

サイボウズ株式会社：
「100人いれば、100通りの働き方」を実現
サイボウズでの仕事を複(副)業とする人材を募集する「複業採用」とは

古河電気工業株式会社：
OJTリーダー制度で、創業130年の企業文化に新しい風を
古河電工が取り組む組織風土改革とは（後編）

古河電気工業株式会社：
OJTリーダー制度で、創業130年の企業文化に新しい風を
古河電工が取り組む組織風土改革とは（前編）

味の素株式会社：
味の素のグローバル化に向けた
“トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革（後編）

味の素株式会社：
味の素のグローバル化に向けた
“トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革（前編）

スターバックスコーヒージャパン株式会社：
顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる　
マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（後編）

スターバックスコーヒージャパン株式会社：
顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる　
マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）

株式会社クレディセゾン：
がんとともに生きていく時代　
社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは（後編）

株式会社クレディセゾン：
がんとともに生きていく時代　
社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは（前編）