【厚生労働省発】予防から事後対応まで
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」の具体的活用法と留意点

4. バランスが重要（経営者側弁護士としての助言）

（1）モンスター従業員への注意

以上、マニュアルに沿ってパワーハラスメント予防に向けての取組みを解説してきました。確かにパワーハラスメントはあってはならないことであり、これを予防することは重要なことです。

しかし、もともとパワーハラスメントの定義自体曖昧な点がありますので、一部の権利意識の強い従業員は、自分が悪くて注意を受けていても、「パワーハラスメントだ」として上司に反抗してくる場合があります。能力が会社の期待レベルに達していないにもかかわらず、そのことの認識や改善しようという意識に乏しい従業員が、このようなパワーハラスメントの意味をはき違えて主張をしてきた場合には、毅然と、「そのような誹りは当たらない」という対応をとることが不可欠で、この対応を誤ると従業員がモンスター化します。筆者らは、経営者弁護士としてそのようなモンスター従業員の例を多数見てきていますし、そのような事例で悩んでいる会社は多数あります。

この厚生労働省作成のマニュアルは、そのようなモンスター従業員の存在についてはまったく言及されていませんが、実務的にはパワーハラスメント予防に向けての取組みがモンスター従業員を助長することのないように留意する必要があります。

（2）カギを握る教育・研修の内容

以上の観点において、筆者らが最も重要と考えるのは、教育・研修の中身です。

教育・研修において、パワーハラスメントと適正な業務上の指導の違いを明確に教育しなければ、結局管理職は過度に萎縮し、「パワーハラスメントと言われるくらいなら、部下の問題点を見て見ぬふりをしておいたほうが安全だ」という風潮が広がります。

逆に権利意識の強い一般従業員に対しては、適正な業務上の指導はパワーハラスメントではないという点を強調しておかなければ、安易に「パワーハラスメントだ」「上司を懲戒処分しろ」と当然のように要求する風潮が広がり、職場秩序が崩壊する危険があるのです。

したがって、適正な業務上の指導かパワーハラスメントかが問題となった裁判例等具体的事例を豊富に説明して、適正な業務上の指導はパワーハラスメントにはならないことにも力点を置いて教育・研修することが実務上は非常に重要なのです。筆者らも企業においてパワーハラスメント研修を実施する際には、その点に最も留意しています。