フレックスタイム制導入にあたっての注意点等

ご質問の件

フレックスタイム制は、始業、終業の時刻を労働者に委ねる制度です。

ですから、フレックタイム制が合わない業種、職種もあります。

対象者は限定できますが、

上司が不在で問題があるようであれば、フレックスタイム制は見送るべきと言えます。

投稿日：2020/11/26 20:00　ID：QA-0098572

相談者より

ご回答ありがとうございました。
制度導入の参考にさせていただきます。

投稿日：2020/12/23 18:28　ID：QA-0099387大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、フレックスタイムとは自由に出退勤を決められる制度に過ぎませんので、法的に上司不在での業務遂行が認められないといった事はございません。

但し、勤務時間がばらつく事から上司による業務管理がやりづらくなる面もございますので、その辺は御社業務運営で支障が生じないか現場の管理者等の意見も聴かれた上で慎重に判断されるべきといえます。

投稿日：2020/11/26 22:59　ID：QA-0098579

相談者より

ご回答ありがとうございました。
制度導入の参考にさせていただきます。

投稿日：2020/12/23 18:28　ID：QA-0099388大変参考になった

問題ありません。

そもそもフレックスタイム制というのは、精算期間について、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で日々の始業・終業時刻、労働時間を労働者の自主的な決定に委ねるというだけであって、出張、年休取得等上司が不在中での業務遂行というのは極めて普通の光景であり、法律面から論じる話しではありません。

むしろ制度を導入するに当たって重要なのは、改正により清算期間の上限が３ヵ月に延長されましたが、仮に精算期間を３ヵ月とした場合、３か月を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えないかぎり、１日の労働時間が８時間を超える日､１週の労働時間が４０時間を超える週があっても割増賃金の支払いは原則必要はないということにはなりますが、ただし、１月毎に区分した各月において週当たり５０時間を超えた場合は､その超えた時間については割増賃金を支払う必要がでてきます。

つまり、３か月では法定労働時間の総枠を超えなくても、１月の労働時間が週当たり５０時間を超えた場合は時間外労働として取り扱い、当該月の労働に対する割増賃金として当該月に対応する賃金支払日に支払わなければならないということになり、これは割増賃金支払義務を課すことによって、労働時間の片寄りが極端になりすぎないように歯止めをかけるというのがそのねらいでもあります。

「３か月を平均して」とはいいながら、結局は１か月ごとの計算を余儀なくされること、割増賃金の計算が何段階にも分かれること、３６協定との整合性など、労働時間をチェックし、割増賃金支払の対象となる時間を確定しなければなりませんので、使用者にとってはかなりの負担になります。

制度を採用するにあたっては、十分留意してください。

投稿日：2020/11/27 08:18　ID：QA-0098589

相談者より

ご回答ありがとうございました。
制度導入の参考にさせていただきます。

投稿日：2020/12/23 18:28　ID：QA-0099389大変参考になった

フレックス制

＞上司不在が問題
の主旨がわかりかねますが、ライン製造業務など以外で、上司が常時監視を必要とする業務なのでしょうか？そうであれば、そのような労働集約的な業務とフレックス制度は合致しませんので見直すべきでしょう。
一般的には業務監視ではなく成果評価こそがフレックスのキモになります。そうした評価能力がない管理職は制度の不適性ですので、制度の趣旨に沿って判断されるべきと思います。

投稿日：2020/11/27 10:47　ID：QA-0098608

相談者より

ご回答ありがとうございました。
制度導入の参考にさせていただきます。

投稿日：2020/12/23 18:28　ID：QA-0099390大変参考になった