フレックスタイム制の特例について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、あくまで特例ですので、完全週休2日制がきちんと実行された上で認められるものといえます。それ故、代休実施によって要件を満たさない場合には原則通りの時間外労働計算が必要といえます。

投稿日：2020/07/13 17:09　ID：QA-0095072

相談者より

いつも、ご回答いただき感謝いたします。
原則通りとは、
28日　　160時間
29日　　165.7時間
30日　　171.4時間
31日　　177.1時間
以上の勤務が残業となるということでしょうか？

▼当社の場合
6月（30日の月）の当社のカレンダーは、休日が8日稼働日22日。特例を利用して完全週休週休二日制になっているので、8時間×22日＝176時間以上が残業扱いとなる。しかし代休等で週休二日制が崩れた場合は171時間以上を残業としなければならない。
という認識で大丈夫でしょうか？

再度ご指導いただきたくお願いいたします。

投稿日：2020/07/14 13:08　ID：QA-0095100大変参考になった

休日出勤も事業主命令なのか、労働者の自主出社なのか、外観からは判然としませんので、同一週の振替または代休取得でない限り、特例の適用はない月として扱うしかないのではないでしょうか。

投稿日：2020/07/15 19:15　ID：QA-0095155

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはり特例のない月としなければならないのですね。
逆に、週休二日制が崩れて特例でなくなった場合で、特例ではなくなった場合のほうが、時間外労働扱いが少なくなる場合も同様の考えでよいのでしょうか？
例えば、
5月（31日）は、休日12日、稼働日19日でした。
通常のフレックスタイム制ですと時間外労働の扱いは、177時間以上の時間からとなります。
しかし当社は特例を利用しているため時間外労働の扱いは、8時間×19日＝152時間以上からとなります。
休日の日数は変わらないが、週休二日制という特例から外れた場合は177時間以上が残業の扱いとしていいのでしょうか？
お忙しい中恐れ入りますがご回答をお願いします。

投稿日：2020/07/16 13:30　ID：QA-0095184大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、通常のフレックスタイムの時間外労働と同じ計算になりますので、ご認識の通りです。

投稿日：2020/07/15 22:27　ID：QA-0095158

相談者より

ご回答ありがとうございます。
そもそもなのですが、特例を利用しつつ時間外労働扱いを”8時間×稼働日”を超える時間にするのではなく、通常のフレックスタイムの時間外労働にすることは可能でしょうか？
可能なのであれば、もちろん協定書も変更いたします。
お忙しい中、大変恐れ入りますが再度ご指導いただきたくお願いいたします。

投稿日：2020/07/16 08:55　ID：QA-0095167大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております・

「特例を利用しつつ時間外労働扱いを”8時間×稼働日”を超える時間にするのではなく、通常のフレックスタイムの時間外労働にすることは可能でしょうか？」
―　繰り返しになりますが、あくまで特例としての取扱いになりますので、そうした通常の扱いは出来ません。

投稿日：2020/07/16 09:26　ID：QA-0095168

相談者より

ご回答ありがとうございます。
年間の休日が110日のため、お盆やお正月、ＧＷに集中的に休みを集めると、通常のフレックスタイムの休日の運用ができません。
いただいたご意見をもとに今後について考えてみます。
ありがとうございました。

投稿日：2020/07/16 13:16　ID：QA-0095183大変参考になった

> 週休二日制という特例から外れた場合は177時間以上が残業の扱いとしていいのでしょうか？

再度の問い合わせについて、面白い考察ですね。条文にたいする通知文等はまだ目にしていないのでその点保留しますが、条文そのものを読みますと、清算期間所定労働日数×８時間に拘束されるとのことでした。よって特約労使協定がある限り、１８４や１７６の月もあれば１５２の月もあり、使用者の恣意的運用に対し特例不適用でなく、労側の労使協定解約を担保にしていると考えられます。よって前回答を取り消します。

投稿日：2020/07/16 20:55　ID：QA-0095200