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復職後に休職前と同内容の業務をこなすことができない社員の処遇

うつ病や脳梗塞によって休職し、その後復職したものの、従前と同じレベルの仕事をこなすことのできない社員が数名います。
従来と同じ資格等級のまま負荷・難易度の低い仕事で様子を見てきましたが、もはや大幅な回復が見込みにくい状況となりました。（資格等級に見合う仕事をできていない、今後も無理と思われる）
周囲の納得感も得られにくく、モラルダウンの声も聞こえます。
当社の人事制度では降格を規定していませんが、このような社員に対し、職能資格制度による降格（降給を伴う）はできるのでしょうか。
また不可の場合、降格や一般職へのコース転換を希望している方もいるのですが、本人の同意があったとしても不可なのでしょうか。

投稿日：2007/07/23 11:33　ID：QA-0009188

その他

*****さん: 愛知県／その他業種（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

復職後社員へ仕事の与えたかと処遇

■復職後の仕事についての留意点が規程化されてない、つまり会社としての措置指針がない状況では、将来はともかく、当面の複数社員に関しては、担当役員レベルを長、人事部を事務局、労組があれば労組員、なければ良識ある社員もメンバーに加えた「復職社員の処遇検討委員会」（仮称）を立ち上げられることをお勧めします。
■この委員会は、時限的存在であっても構いませんが、あくまで正式でオープンな組織であることが必要です。検討の範囲は、復職ごの社員処遇に限らず、降格の可能性を含めた、業務評価、態度評価などを含めた諸制度まで広げることも必要かも知れません。
■当面の個別社員については、産業医のコメント、本人の考え・希望、メンバー各位の意見を聴取した上で、降格やコース転換（それに伴う処遇の切下げの合理的な理由）を決められるのがよいでしょう。勿論、委員間設立から、そのミッションが終了するまで、議事録を作成しておくことが欠かせません。
■この一時的組織を発展解消し、就業規則を見直し、陳腐化した部分のウップデート、不要部分の削除、新しい局面への対応追加を検討母体として活用されるのも意義のあることだと考えます。

投稿日：2007/07/23 13:18　ID：QA-0009189

相談者より

検討していく段階で労使で意見交換をしていく点は大変参考になりました。ありがとうございます。
これから検討していく上での考え方として、規定していない降格を適用することに問題はないのでしょうか？

投稿日：2007/07/24 09:05　ID：QA-0033677参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

復職後社員へ仕事の与えたかと処遇 P2

■ご懸念されているように、就業規則に規定されていない措置を適用することは大きな問題です。然し、不可能ということではありません。弊職が「会社としての措置指針がない状況」では「復職社員の処遇検討委員会」の立ち上げを提案したのは、監督官庁へは未届出であっても、実質的に就業規則に匹敵する要件を持った措置とすることを意識してのことです。（正式組織、参画メンバー、オープン化などの要件）
■就業規則には届出という対外要件が必要ですが、規則の内容が、労組の意見の聴取機会を含め、民主的で、合理的な手順を踏んで決定されることが最も重要なことです。監督官庁への届出は所要時間の問題がありますので、当面、就業規則として瑕疵のないプロセスで降格措置を決められることをお勧めしているわけです。（勿論、事後遅滞なく届出を行われる越したことありません）

投稿日：2007/07/24 10:12　ID：QA-0009196

相談者より

大変よくわかりました。ありがとうございました。

投稿日：2007/07/24 10:30　ID：QA-0033679大変参考になった

回答が参考になった 0件

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