『日本の人事部』とは
中途採用者の離職を防ぐための施策
いつも有益な情報を提供いただき、ありがとうございます。
中途採用者の離職についてご相談があります。
弊社では、このところ中途採用者の退職が相次いでいます。主な理由は「新しい職種にチャレンジしたい」「今とは異なる業界にチャレンジしたい」など。社員数が20名程度の小さい会社ですので、一人採用するのにも多くのコストがかかります。また、即戦力として採用しているため、離職されると大きな痛手です。そのため、できる限り離職を防ぎたいと考えています。
現在は定期的に面談を実施して悩みを聞きだしたり、中途採用者がスムーズになじめるような研修を実施したりしています。そのほかに、どんな施策が有効でしょうか。
弊社のように人事部門がなく、規模の小さいベンチャー企業でも実践できるような、中途採用者定着のための施策を教えていただきたいです。また、実際に施策を実行する上でのポイントがあれば、合わせてご教示ください。
お手数をおかけしますが、よろしくお願いいたします。
投稿日：2020/03/31 22:12 ID：QA-0091779
- ｽｯﾃﾝｺﾛﾘﾝさん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、どんな会社であっても中途採用者が退職するリスクは少なからず存在するものといえます。
但し、相次ぐという事でしたら、何らかの不満を招く要素があると考えられますので、今一度御社の労働条件及び職場環境について確認され問題点をピックアップされるべきといえるでしょう。その際、退職された方の転職先に関しましても調査され比較されることも有益となります。
ひとえにベンチャー企業と申しましても、その就労状況は様々ですので、個別具体的な原因を究明されない限り適切な対応を施すことは不可能でといえます。逆に原因が突き止められさえすれば、改善も比較的容易に行えるものといえるでしょう。
投稿日：2020/04/01 10:00 ID：QA-0091792
プロフェッショナルからの回答
投稿拝見いたしました。
お世話になります。
御社の業種や社風などの詳細がわからないので何とも言えませんが、ベンチャー企業であれば、比較的チャレンジ志向の方が集まっているかと思います。
チャレンジ志向の人は、通常、チャレンジや向上を目指しており、業務内容を一通り学び、先が見えてくると、飽きてしまったり、他のことを学びたいと思いだし、転職を考えだす傾向があります。
ですので、業務がルーティン化しないように、常にチャレンジできる環境を与えることが、とても大事になります。もっと大きなターゲットを与えたり、もっと広い範囲の権限を与えたり、本人がキャリアアップしている実感できる環境を整えるとことが必要になるでしょう。
他に考えられる可能性としては、経営理念、会社、業務内容そのものに魅力が欠けている、夢が描けない、嫌な上司がいる、ブラックに近い、功績を正当に評価してもらえない、などだと思います。
投稿日：2020/04/01 10:37 ID：QA-0091795
プロフェッショナルからの回答
退職防止
永遠の人事課題であり、特効薬は存在しません。ただ小規模事業体では経営に直結するダメージになりますので、社長自らr取り組むべき課題でしょう。
まず中途退職といっても、3年以上勤務しての退職か、入社後1年以内の退職かでも中身は全く違います。新入社員はもちろん既存社員でも定期面談は有効です。これは問題が顕在化してからではまず手遅れなので、その原因がどこにあるのか、業務そのもの、人間関係、給与、、、といったことを経営者自らが感じ取ることが目的です。社員が答をくれることはまずないと思いますが、聞き取りを続けることで感覚は鈍りません。
特に小規模事業では問題社員が1人いると連鎖的な組織崩壊が起こり得ます。上ばかり良い顔をする、ベテラン社員などの行動に問題無いか、経営者の責任として常時警戒する必要があります。
投稿日：2020/04/01 12:38 ID：QA-0091805
プロフェッショナルからの回答
【成長実感が得られるようにフィードバックを積極的に伝える】という施策はいかがでしょうか
はじめまして。
ご相談内容を拝見いたしました。
貴社のような規模感でのベンチャー企業において、即戦力として採用した中途社員様の相次ぐ退職は可能な限り防ぎたいところですね。
＞主な理由は「新しい職種にチャレンジしたい」「今とは異なる業界にチャレンジしたい」など。
ベンチャー企業に集まる方はチャレンジ志向やスピード志向などが強く、総じて成長意欲が強い傾向があるのではないかと想像します。
実はこの成長意欲がちょっとクセもので、私たちはチャレンジングなタスクやプロジェクトを成し遂げた際の「達成感」は自ら実感できるものの、「成長感」については実感が得られにくいんです。なぜなら、達成感はゴールがあるのでわかりやすいのですが、いわゆる成長実感は日々の積み重ねによって生み出されるものですので、わかりにくいという特徴があるからです。
そこで必要となるのが、第三者からのフィードバックです。的確なフィードバックにより当人は承認とともに成長実感を得られるようになります。
貴社では定期的に面談をなさって悩みを聞き出したりされているようですが、もし、的確なフィードバックを面談で伝えきれていないのでしたら、ぜひ積極的にお伝えしてみることをおすすめします。
その際、フィードバックのポイントは以下３つです。
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１）エビデンスベースド、すなわち事実に基づいて伝える
２）ビフォア・アフターで比較をして「いつの時点と比べて、何が、どのくらい、どう変化成長したのか」と具体的に伝える
３）Iメッセージ、すなわち「私はあなたの○○○について△△△と感じた」と、私を主語にして伝える
このフィードバックが社内で浸透すると、社員同士でいいところを見つけ伝えあうカルチャーが育まれるという副産物もあります。
よろしければ、どうぞお試しください。
投稿日：2020/04/15 13:35 ID：QA-0092226
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
