自律神経失調症社員とのコミュニケーション

対応

人事の基本は公平性と透明性ですので、特定の疾患だからといって特別扱いすることは避けるべきです。特に精神疾患関連を特別扱いすることは治療上も問題となる恐れもあり、他の一般傷病と分けること無く、また病気自体に介入することは避けましょう。

そこで、勤怠については理由は関係なく、就業規則、懲戒規定に則って対応します。無断欠勤は通常懲戒対称のはずですので、1回目はともかく連続発生を放置すれば「会社が認めた」という事実を積み重ねることになります。そうではなく理由如何を問わず無断欠勤は許さないこと、連絡ができないほどの重病であればまず治療に専念し、まともな勤務ができるようになる努力をすること。服務規律に反する行為を野放しにするのではなく、逐次指導と改善を命じることで、疾病が理由で対応できないのであれば、産業医など交え、対応を取ることになります。

勤務形態変更などはこうした基本の対応ができた上で進めなければトラブルになる恐れがあります。

投稿日：2019/08/29 12:50　ID：QA-0086486

相談者より

ご回答いただきりがとうございます。
正直、疾患がある、という理由で強く言えずにいたところがあったので、少し気持ちが楽になりました。
本人と話合うところは話し、いうべきところはしっかり言うという形をとりたいと思います。

投稿日：2019/08/30 09:09　ID：QA-0086502大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、稼働日の3分の１を無断欠勤されているというのであれば、まともに労務提供が出来ない状況であるといえるでしょう。

特に当人からの連絡が可能な状態での無断欠勤につきましては、病状がどうであれ重大な契約違反行為といえますので、厳重注意をされた上で尚改善されなければ就業規則に基づき制裁を科されるべきといえます。このような状況が継続されますと、最終的には懲戒解雇の対象にもなりえるでしょう。

一方で、当人の体調についても的確に把握される事が必要ですので、診断書の提出を求められ就労可否について産業医にご相談される等によりきちんとした判断を下されるべきです。その結果に応じて、当人の健康配慮の観点からも休職または契約日数の見直しを図られる事が必要といえるでしょう。

投稿日：2019/08/29 13:01　ID：QA-0086490

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。
確かに、本人から診断書は提出sてもらっているのですが、その後の対応を具体的にどうするのか、というところまで落とし込めていませんでした。
ありがとうございます。

投稿日：2019/08/30 09:10　ID：QA-0086503大変参考になった

稼働日の３分の１以上も無断欠勤すれば、それだけで十分、終業規則上の懲戒処分事由に該当します。

体調不良により連絡はできないが、仕事はつらくないというのも矛盾しており、理由にはなりません。

現在の対応をこのまま続けても、先が見えないし、他の社員に与える影響も甚大です。

まずは就業規則違反である旨を伝えた上で、診断書の提出を求め規定に従って休職を勧めると共に、期間中は、定期的に経過報告をするように義務づけます。

休職期間がすぎても、回復が認められなければ退職・転職を勧めることで対応すればいいでしょう。

投稿日：2019/08/30 09:36　ID：QA-0086504

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございます。
ご返信遅くなってしまい、申し訳ございません。

休職という対応も視野に入れないといけないということですね。
仰る通り、社員からの不満の声もちらほら出ているので、早急に対応しなければと思っております。

ありがとうございます。

投稿日：2019/09/02 10:46　ID：QA-0086531大変参考になった