ハラスメント研修を実施する際に注意すべき点

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社としましては最新の法改正を踏まえた対応も押さえておく必要がございますので、人事労務関連の法令に精通された弁護士や社会保険労務士といった専門家を選ばれるのが妥当といえます。

但し、法令の専門家＝優れた研修講師とは限りませんので、過去にハラスメント研修の実績がある講師に依頼されるのがよいでしょう。候補者は多数見つかるはずですので、事前に研修内容や手法を確認された上で最も信頼がおけそうな方に頼まれるべきです。

尚、研修講師を探される方法につきましては、ネット上で研修サービス事業者を検索されるか、地元の経営者団体等にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2019/07/12 00:05　ID：QA-0085582

相談者より

ご丁寧に回答いただき、ありがとうございました。
研修実施に当たって、参考にさせていただきます。

投稿日：2019/07/17 18:35　ID：QA-0085655大変参考になった

ハラスメント研修について

研修を実施している立場からお話させていただきます。

ハラスメント研修ですが、研修の目的によって大きく２つに分けられると考えます。
①一般的な知識の習得を目的とするもの
セクハラやパワハラの定義、過去の裁判事例の共有（会社の責任、管理職の責任）、過去の事例をもとにした「グレーゾーン」「レッドゾーン」の認識、各種リスクの認識（訴訟リスク、レピュテーショナルリスク）等、ハラスメントの基礎知識を身につけることを目的とするものです。
安全配慮義務違反に問われないためにも、こうした基礎知識の周知徹底は必要不可欠と考えます。
一方で、「あれはレッド」「これはグレー」と事例をあげて説明し「訴訟等の責任・リスク」の説明だけをしてしまうと、「ここまで大きなリスクがあるのであれば、部下と関わるのは極力やめよう」と感じてしまうことが少なくありません。
その結果、今まで以上に部下との関係が遠くなってしまい、信頼関係の欠如から「メンタルダウンや離職のリスク」「ハラスメントで訴えられるリスク」がより一層高まってしまうことも懸念されます。
②抜本的な改善を企図するもの
基礎知識の習得は必要不可欠なのですが、実際のハラスメント問題は非常に複雑であり、過去の事例が当てはまるとは限りません。
管理職個人の人格・信念そして、部下との関わり方・信頼関係が大きく影響を及ぼします。
極端な話ですが、励ますために肩を軽く叩いただけで「パワハラを受けた」と言われるケースもあるのです。
そして大半のケースにおいて、管理職の方は「部下の為にやったことであり、自分はハラスメントなどしていない」と認識していることのほうが多いのです。

上記①のハラスメントの基礎知識を学習するとともに、
・自分自身と部下との関係性を客観的に振り返り
・自分が無意識にやってしまっている部下を遠ざける対応・コミュニケーションに気づき
・仕事観、人生観、人間観を含めたマネジメントとして求められる理念をあらためて見つめなおし、マネジメントに相応しいマインドを身につけ
・部下が上司を敵視するのではなく協力者になってくれる関係性を築く
総合的なレベルアップを目指すマネジメント研修が必要になってくるのではないかと考えます。

投稿日：2019/07/12 11:08　ID：QA-0085588

相談者より

ご丁寧に回答いただき、ありがとうございました。
研修実施に当たって、参考にさせていただきます。

投稿日：2019/07/17 18:40　ID：QA-0085656大変参考になった

ハラスメント研修を実施する際に注意すべき点と、押さえておくべき点ということで、
いくつか回答させていただきます。

まず、実施する際に注意すべき点は、受講する管理職者の指導やマネジメントに対する自信を低下させないことです。指導やマネジメントへの自信が低下すると、組織力の低下を招きかねないので、注意が必要です。

自信の低下を防ぐ方法としては、ハラスメント研修の中でハラスメントにならないコミュニケーションやマネジメントについて教育していくことをおすすめします。ハラスメントにならない方法が明確になっていれば、コミュニケーションやマネジメントができなくなるということはないでしょうし、「何をすればいいか」が明確なため、行動につながりやすく現場に活かされやすいです。ですので、ハラスメント研修を実施する際には、コミュニケーションやマネジメントの育成までを行うことが重要です。

研修を選ぶときに押さえておくべき点としては、「ハラスメントの対策」という目的をもう少し具体化して、具体化した目的に合った研修を選ぶといいと思います。

例えば、パワーハラスメントへの対策について目的を具体化してみます。
パワハラには、厚労省が作った「6類型」と呼ばれるパワハラの大まかな種類分けがあります。
「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「過大な要求」「過小な要求」「人間関係からの切り離し」「個の侵害」の6つです。
この「6類型」に沿って、パワハラの課題を具体化すると以下のようになります。

「身体的な攻撃」→アンガーマネジメント・傷害・暴行
「精神的な攻撃」→アンガーマネジメント・コミュニケーション・脅迫・強要・名誉棄損
「過大な要求」→マネジメント
「過小な要求」→マネジメント
「人間関係からの切り離し」→コミュニケーション
「個の侵害」→コミュニケーション

このように、パワーハラスメントの課題といってもいくつか種類があることが分かります。
ですので、身体的な攻撃や精神的な攻撃を対策するならアンガーマネジメントを研修で取り扱うのがいいでしょうし、過大な要求や過小な要求を対策するならマネジメント力を強化できる研修をするのがよいと思います。

こんな風に「ハラスメントの対策」という課題を具体化していけば、おのずと研修を選ぶポイントも見えてきます。

長々と失礼いたしました。
ハラスメント対策の検討に、少しでもお役に立てましたら幸いです。

投稿日：2019/07/12 11:12　ID：QA-0085589

相談者より

ご丁寧に回答いただき、ありがとうございました。
研修実施に当たって、参考にさせていただきます。

投稿日：2019/07/17 18:40　ID：QA-0085657大変参考になった

ご質問の件

まずは、研修を実施する目的、理由が大事だと思います。

ハラスメントといってもセクハラ、法改正があったパワハラ、昨今話題になっているマタハラ、パタハラなど多数あります。

次に、時間、予算、どのようなスタイルでの研修とするかなどです。

講師としては、社労士、弁護士などが考えられます。

投稿日：2019/07/12 11:58　ID：QA-0085593

相談者より

大変参考になりました。
ご回答いただき、ありがとうございました。

投稿日：2019/07/17 18:41　ID：QA-0085658大変参考になった

研修目的

ハラスメント研修自体は山のようにありますが、一番重要なことは研修目的の設定です。
法律的知識、ハラスメントの種類（○○ハラなど）のような知識研修は、そもそもハラスメントを良いことと認識する人間が普通は存在しないように、ほぼ意味がありません。

社内でのハラスメント予防であれば、知識ではなく行動基準や思考について、特に階層別に研修を行わないと、「自分ごと」として認識することが難しくなるので、管理者。一般社員を分けるのが良いでしょう。また何より経営層の認識不足が非常に多くみられます。新卒採用面接や日頃の行動においても「親密感からくるもの」とか「本人のためを思って」というような勘違いが横行しつつも、社内では誰も注意できないという状況がこれまたよくある光景です。このようにハラスメント問題についての貴社の課題や目標を提示し、それに応えられる研修提案ができるところを探すべきでしょう。大企業での実績があるなどより、問題意識に的確な提案ができるところがお勧めできます。

投稿日：2019/07/15 19:43　ID：QA-0085612

相談者より

ご丁寧な回答、誠にありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2019/07/17 18:42　ID：QA-0085659大変参考になった

ハラスメント研修の実施にあたって

ハラスメント研修を実施する背景、貴社の状況にもよると思いますが、一般的には当事者意識が薄く、他人事と考えている受講者が少なくないと思われます。

ですから、受講者の腹落ち感を高め、職場での応用実践につなげる内容や進め方をすることが一番大切だと考えます。

そのためには、下記の視点を組み込むことをリクエストされてはどうでしょうか。

１）ハラスメント関連の法律や事例の紹介だけで終わらせない
２）自分たちの職場の実態と研修での学びをリンクさせるために、職場の現状に関する情報交換の時間をとる
３）こういうことをやったらアウト、というネガティブ発想の内容ではなく、こういう取り組みをすればみんなが活き活きとした強い職場ができ、結果的にハラスメント問題もなくなるという、ポジティブ発想の内容にデザインする

３）はとくに重要だと考えます。

研修を依頼する際の参考になれば幸いです。

投稿日：2019/07/16 12:12　ID：QA-0085626

相談者より

ご丁寧に回答いただき、ありがとうございました。
研修実施に当たって、参考にさせていただきます。

投稿日：2019/07/17 18:42　ID：QA-0085660大変参考になった