給与締め変更における従業員の雇用形態変更

ご質問の件

締日は複数あっても問題はありません。

ただし、支給日、給与計算等の手間にもよりますが、極力、統一された方が管理しやすいとは思われます。

投稿日：2019/06/05 16:39　ID：QA-0084850

相談者より

ご回答ありがとうございます。
締日は複数あっても問題ないのですね。

承知いたしました！

投稿日：2019/06/10 11:38　ID：QA-0084942大変参考になった

給与の締め日が正規社員と非正規社員とで異なる、という事例は見たことがありませんが、労基法２４条に違反しない限り、合わせなくても問題はありません。

ただし、給与計算上、合わせたほうが管理はしやすいでしょう。

ところが、合わせるとなると、別の問題がでてきます。

毎月末日締めとする場合、契約社員等にとっては、変更月の給料は、1カ月まるまるの給料が貰えないという不利益が生じてしまいます。

例えば、６月２１日～７月２０日の賃金計算期間を、初回は６月２１日～６月３０日と変更することになります。

そうすると、この間の給料は１０日分しかなく、労働者の生活に重大な影響を及ぼします。

こんな場合の対処法としましては、賞与等が支払われているのであれば、変更月を賞与支給月に合わせるといった方法や、変更月も１か月分の賃金を支払い、過払い分については、１回の控除額が多額にならないよう毎月数回に分けて、賃金から控除するといった方法が考えられます。

これは、あくまでも賃金の精算調整であり、全額払いの原則に反しないと認められる程度の控除額とする必要があり、さらに、このような調整的な取り扱いをする場合は、就業規則に賃金締切日の変更に係る経過措置として明確に規定した上で実施する必要があります。

以上の点を考慮された上で、判断されればいいでしょう。

投稿日：2019/06/06 08:57　ID：QA-0084858

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはり規程への記載や従業員の生活に支障のない様に実施することが大事ですね。

承知いたしました！

投稿日：2019/06/10 11:39　ID：QA-0084943大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、雇用契約期間と給与の計算期間とは別の事柄になります。

つまり、両方を同じ期間で合わせる方が分かりやすい事は確かですが、そのようにしなければならないといった義務まではございません。

従いまして、就業規則で給与締め日を変更される以上、契約期間の区切りの異なる方につきましても、原則としましてその規定内容に合わせる事が求められます。

但し、仮に新しい締め日によって変更月の給与の支給が少なくなる等一時的な不利益が発生する場合ですと、当月だけ従来の支給額とされた上で翌月分で差し引き調整される等の不利益緩和措置を採られるべきといえるでしょう。

投稿日：2019/06/06 18:06　ID：QA-0084873

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用契約期間と給与支払いの締めを一緒にする必要性はないということなのですね。

合わせた方が管理がしやすい、また見やすいなどのメリットがあるということで確認しました。

投稿日：2019/06/10 11:41　ID：QA-0084944大変参考になった