所定労働時間と固定残業手当

ご質問の件

まず、20ｈ分は、固定残業手当ということですので、基本給とは別だしにする必要があります。
その上で、御社の所定労働時間が１日７ｈということであれば、
新基本給÷140×1.25×時間外となります。

固定残業分は法内残業ですので、答えが一致する方もいるかもしれませんが、
就業規則記載にあたり、固定残業分を含めれるのはおかしいといえます。

投稿日：2018/09/26 06:21　ID：QA-0079300

相談者より

定時は9:00-17:00で、17:00-18:00分は残業をしてもしなくても基本給に含まれているということで、社内周知しており、現在は、固定残業手当という言葉を使用していません。
意味合い的に、一般的には17:00-18:00の部分は、固定残業手当という形になるのかと思い、固定残業手当という言葉を使いました。
基本給に含まれる17:00-18:00の法内残業手当は、18:00までの8時間x20日=160時間の部分は月により変動がないため、法内残業手当という項目は基準内賃金に含まれるべきでしょうか？
再度の質問申し訳ありません。

投稿日：2018/09/27 19:06　ID：QA-0079386大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、1日の所定労働時間は9:00-17:00の間の7時間になりますので、1ヶ月の平均所定労働時間については160時間（8時間ｘ20日）ではなく、あくまで140時間（7時間×20日）と考えなければなりません。（※ちなみに、月の所定労働時間数を就業規則に記載する義務まではございません。）つまり、17時以後の1時間については残業ですので、特に会社から指示されない限り就労義務はございません。

また、賃金計算については問題ないですが、固定残業手当であっても基本給に含めている限り、明確な法的定義はないものの基準内賃金と考えるのが妥当といえます。

投稿日：2018/09/26 20:51　ID：QA-0079330

相談者より

ご回答ありがとうございます。
平均所定労働時間ではなく、通常の労働時間の賃金という記載方法はいかがでしょうか？
また、割増賃金を求める計算方法（160時間を使用）を変えることは難しいため、時間外労働に対する割増賃金の計算方法を就業規則に記載する際は、下記でも問題ないでしょうか？
「時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率および計算方法により支給する。
時間外労働割増賃金（法定労働時間を超えて労働した場合）
通常の労働時間の賃金ｘ1.25×時間外労働時間数
「通常の労働時間の賃金」とは、次の算式による額とする。
基本給÷160時間（9:00-17:00の所定労働時間+18:00までの1時間ｘ20日）」
再度の質問で申し訳ありません。よろしくお願い致します。

投稿日：2018/09/27 18:55　ID：QA-0079384大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「平均所定労働時間ではなく、通常の労働時間の賃金という記載方法はいかがでしょうか？」
―　通常の労働時間も所定労働時間と同義といえますので、そのような記載は当然ながら避けるべきです。17時から18時の1時間については仮に残業された場合における固定残業代の相当部分に過ぎず、元々労働義務がある時間ではないですので、「通常」という表現も明らかに正しくないものといえます。
先の回答で申し上げました通り、敢えて月の所定労働時間を規定する義務はございませんので、違法とのそしりを受けない為にも、当該内容部分については就業規則に記載されないのが適切な措置といえます。

「また、割増賃金を求める計算方法（160時間を使用）を変えることは難しいため、時間外労働に対する割増賃金の計算方法を就業規則に記載する際は、下記でも問題ないでしょうか？」
「時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率および計算方法により支給する。
時間外労働割増賃金（法定労働時間を超えて労働した場合）
通常の労働時間の賃金ｘ1.25×時間外労働時間数
「通常の労働時間の賃金」とは、次の算式による額とする。
基本給÷160時間（9:00-17:00の所定労働時間+18:00までの1時間ｘ20日）」
―　上記と同様に「通常の労働時間」という記載が適切ではないものといえます。こちらについても、法令に従い1日8時間または週40時間を超える労働時間に対し時間外割増賃金を支払う事で何ら差し支えございませんので、無理にこうした計算方法まで記載される必要性はないものといえるでしょう。

投稿日：2018/09/27 19:46　ID：QA-0079388

相談者より

再度の回答感謝いたします。
「賃金の計算方法」という条項で、遅刻、早退、欠勤をした時の計算式を明記し、その計算式により休業した時間に対する賃金は支給しないという文言を入れていますが、こちらでは「計算式により」の部分を「会社の決める計算式により」という書き方にし、数字が入った計算式までは記載しないという方法は問題ないでしょうか？
休業した時間に対する賃金は支給しない旨は記載した方がよいと考えるためその部分は残したいです。
同様に「割増賃金の計算方法として、時間外労働割増賃金（法定労働直を超えて労働した場合）、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金についても計算式を明記していますが、こちらに関しては、「割増賃金率」という言葉に変え、それぞれ所定時間外、法定超　25％、法定休日　35％、法定外休日25％、深夜（25%）を明記するだけで、計算式を明記しないという方法もあるでしょうか？

また、「賃金体系」で基準内賃金と基準外賃金の説明をしています。
こちらは、弊社の場合は法内残業17:00-18:00が基本給に含まれるため、基準内賃金の中に含めるべきでしょうか？

「労働時間と休憩時間」という条項で所定労働時間について明記しているのですが、こちらは、所定労働時間の説明は省き、始業時間、就業時間、休憩時間の明記だけにとどめようと思います。
また、「時間外および休日労働」という条項で、所定労働時間を超え、また、所定休日に労働させることがある。」という文言があるのですが、ここでの「所定労働時間」という言葉は、何時から何時までが所定労働時間という明記をしていなければ問題ないでしょうか？

質問ばかりで申し訳ありません。

投稿日：2018/09/28 16:53　ID：QA-0079426大変参考になった

再度お答えいたします

ご返信有難うございます。

再度のご質問に各々回答させて頂きますと‥

「「賃金の計算方法」という条項で、遅刻、早退、欠勤をした時の計算式を明記し、その計算式により休業した時間に対する賃金は支給しないという文言を入れていますが、こちらでは「計算式により」の部分を「会社の決める計算式により」という書き方にし、数字が入った計算式までは記載しないという方法は問題ないでしょうか？
休業した時間に対する賃金は支給しない旨は記載した方がよいと考えるためその部分は残したいです。」
ー　休業した時間について賃金を支給されないのはノーワークノーペイの原則により可能ですし、結局欠勤や遅刻と同じ扱いになりますので敢えて個別に計算式を記載されなくとも問題はございません。但し、問題とされている17時以後の1時間についてはそもそも労働義務がございませんので、この1時間の不就労について休業とすることは計算式の記載有無に関わらず不可です。

「 同様に「割増賃金の計算方法として、時間外労働割増賃金（法定労働直を超えて労働した場合）、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金についても計算式を明記していますが、こちらに関しては、「割増賃金率」という言葉に変え、それぞれ所定時間外、法定超　25％、法定休日　35％、法定外休日25％、深夜（25%）を明記するだけで、計算式を明記しないという方法もあるでしょうか？」
―　労働基準法の定めの通りに割増賃金の計算をするという事であれば、計算式がなくとも差し支えございません。

「また、「賃金体系」で基準内賃金と基準外賃金の説明をしています。
こちらは、弊社の場合は法内残業17:00-18:00が基本給に含まれるため、基準内賃金の中に含めるべきでしょうか？」
―　最初に回答させて頂いた通り、法的定めまではないですが含められるのが妥当と思われます。

「 「労働時間と休憩時間」という条項で所定労働時間について明記しているのですが、こちらは、所定労働時間の説明は省き、始業時間、就業時間、休憩時間の明記だけにとどめようと思います。
また、「時間外および休日労働」という条項で、所定労働時間を超え、また、所定休日に労働させることがある。」という文言があるのですが、ここでの「所定労働時間」という言葉は、何時から何時までが所定労働時間という明記をしていなければ問題ないでしょうか？」
―　この件も先に回答済みですが、法令上所定労働時間の記載義務はございませんので、ご認識の通りで大丈夫です。
また始業時間と終業時刻が明記されていれば、1日の所定労働時間数は明白ですので記載不要です。但し、繰り返しになりますが、御社の就労形態の場合終業時刻を18時とする事は出来ませんので、あくまで17時と記載されることが必要になります。

ちなみに、ご質問のような規定文言に関わる細かい部分については、御社の就労実態及び就業規則規定内容の全体像を踏まえた上でアドバイスを受けられるべきと思われます。こちらのような掲示板の場合ですとそうした把握が困難なことから十分な説明が出来ませんし、それによって重複する内容の質疑応答がどうしても多くなってしまいますので、出来れば一度お近くの社労士事務所に直接就業規則をお持ち寄りの上ご相談されることをお勧めいたします。

投稿日：2018/09/29 20:44　ID：QA-0079440