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雇用限度年齢を超えている方の新規採用

当社では、アルバイト従業員(有期雇用)の若返りを図るという考え方から、2年前に雇用限度年齢と無期転換後の定年を定めております。
毎年3月末に雇用契約の更新について従業員の方とお話をさせて戴いており、次契約期間中に雇用限度年齢に達する方には次の更新はしないこととして、新規採用に注力して来ました。

が、アルバイト従業員の採用が日に日に難しくなってきており、また、限度年齢に達する前に体調を崩して退職された方も続いてしまった事もあり、業務を遂行するのが難しいレベルにまで人不足の状態になっております。

そんな中、雇用限度年齢を超えた方を新たに採用することになったとの報告を営業所から受け(アルバイトの採用は営業所責任者決裁としています)、社内の一部から就業規則違反ではないか?との声が上がりました。

既に雇用契約書の締結も済み勤務に入って戴いているのですが、契約を破棄するべきとの意見が出ております。
会社の法律である、就業規則に違反するからとの見解なのですが、法律的には従業員の採用上限年齢を定めるモノはなかったと思うのですが、契約を破棄する必要があるのでしょうか?
また、就業規則で定める諸条件に当てはまらない方(今回の様に限度年齢を超えた方など)を採用することは出来ないのでしょうか?

アドバイスのほど、よろしくお願い申し上げます。

  • 投稿日:2018/02/20 15:32
  • ID:QA-0074994

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/02/20 21:56
  • ID:QA-0074999

株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

一般論ですが。

投稿、拝見しました。

まず御社の業種や事情がわからないので一般論を申し上げれば、年齢層の偏りによるアルバイトの年齢制限は原則禁止されていると思いますが、そこはクリアにされているのでしょうか?

就業規則は、国の法律の範囲内でそれぞれの企業が定めているルールです。ルールであれば、もちろん遵守するのが当然という話になりますから、現段階では社内の反応は妥当だと言えるでしょう。

ですが、もし国で禁止されている年齢制限を就業規則としているのであれば、その規則自体が違反なので無効になると考えられます。

逆に、その年齢制限に関して、御社が法律に照らし合わせて、きちんとクリアにしてある場合は、社内での判断になるでしょう。役員と相談をして就業規則を変更するか(就業規則の変更は、従業員の過半数の了解をとる必要があります)、すでに雇ってしまった人の契約破棄は別の意味で労働基準法の違反になるので、そのアルバイトの人が辞めるまでは、例外として、今回の経緯と背景事情をきちんと社内の一部の人に説明してコンセンサスをとるかでしょう。

そもそも、その年齢制限に関して法律をクリアにした上でそのルールを設けているなら、経営管理側が営業所責任者に対する就業規則の周知義務を怠ったとも思われてしまうかもしれませんし、周知をきちんとしていたのであれば違反をした営業所責任者の処置も必要なるでしょう。

業種、採用基準、職場の人員構成がわからないので、あくまで一般論になります。

  • 投稿日:2018/02/21 13:12
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。

就業規則における雇用限度年齢はあくまでも既に雇用されている方の雇止めについての基準としており採用時の限度年齢としている訳ではありませんでした。
実質イコールになりますが、、、。

諸々注意しなければいけない点がありますね。

勉強になりました。
ありがとうございます。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/02/20 22:28
  • ID:QA-0075001

代表者

「営業所責任者決裁を是とする」・「高齢者及び女性労働力の活用」が不可欠

▼ 高年齢雇用や離職者に対する再就職の援助等に関する公的な諸措置は準備されていますが、御社の様に、雇用限度年齢を設定、結果的には、高年齢雇用の阻害要件を頑なに守ろうという姿勢はいただけませんね。
▼ 法に触れない範囲で契約更新をしないのは、それなりに結構ですが、日本の人口構造を見れば、高年齢者と女性の労働力に雇用シフトせずに立ち行かなくなるのは明明々白々です。
▼ 法ではなく、自社レベルの就業規則の定めを盾に、営業所責任者決裁を違反として問題化する方々の「目は何処に付いているのか」と言いたくなる状況だ見受けます。
▼ 「法律的には従業員の採用上限年齢を定めるモノはなかったと思う」と仰るのは「正解」です。採るべき措置は、「先ず、営業所責任者決裁を是とすること」、次いで、「高齢者及び女性の労働力として活用に変貌させること」だと考えます。

  • 投稿日:2018/02/21 13:21
  • 相談者の評価:大変参考になった

アドバイスありがとうございます。
非常に高齢(80歳)のアルバイトもおりますので一人勤務時などが無いように人の配置を考えておりましたが、従業員の健康面を考えると若返りが必要との考えからの雇用限度年齢を設けることになりました。
とは言え、人不足もあり方向性がぶれて来てしまっており、そんな中での採用でした。
会社としての方向性の見直しも含め社内検討していきたいと思います。
ありがとうございます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/02/20 22:45
  • ID:QA-0075004

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り法令上雇用上限年齢の類のものは定められておりません。

加えまして、就業規則の規定内容を超える取扱いであっても、労働者に取りまして有利な条件であれば違法性はなく問題ございません。

従いまして、当事案に関しましても契約を破棄する等といった必要性は全くなく、そのような事をすれば逆に会社が不当解雇を追及される事になりますので、当然に避けることが必要です。

  • 投稿日:2018/02/21 13:26
  • 相談者の評価:大変参考になった

アドバイスありがとうございます。

営業所管轄部署と就業規則遵守を進めねばならない総務部とで、人不足・採用難に対する認識等にズレがあり、社内の認識・考え方の摺り合わせが急務かと思いました。
雇用契約を破棄することはせず、また、法規を逸脱することの無いように進めて行きたいと思います。
ありがとうございました。

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参考になった:0名
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