企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数12150件   回答数25154

早期退職優遇制度について

常設型の早期退職優遇制度の導入を検討しておりまして、ご教授ください。

概略は下記の形で検討しています。

使用可能な機会
入社〇年目、入社△年目、入社□年目の計3回
迎えた年目の1月1日~2月1日に会社に申請し、会社が承認した場合のみ適用可能
(承認しない場合は退職等も取り消し可能)

対象(※1)
○年目は管理者は除く全社員
△年目は管理者のみ
□年目は全社員

優遇
10年以上勤務の方、月給の6か月分
10年以下勤務の方、月給の3か月分(※2)
+転職活動休暇20日付与

上記のような制度を検討していますが、※1のように、対象の制限をすることは可能でしょうか。
勤続年数で※2のように優遇内容に差をつけることは可能でしょうか。
当社は退職金制度を導入していませんが、優遇制度で早期退職希望者には退職金という形で支給&ルールを定めても問題ありませんでしょうか。

常設型のため、全社員に開示し続けることを考えていますが、規程等の変更は必要でしょうか。

どうぞよろしくお願い申し上げます。

  • ともさんさん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2017/10/27 14:04
  • ID:QA-0073155

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/10/27 21:49
  • ID:QA-0073169

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、退職金制度自体が法的に義務付けられたものではございませんし、まして早期退職への優遇制度であれば会社が原則としまして独自に適用条件や優遇内容を定める事が可能といえます。

つまり、通常の退職時の措置よりも「優遇」されるわけですので、その見返りに一定の役職や勤続年数による条件を設定されるのはむしろ当然の措置といえます。そして、男女で格差を設ける等明らかに違法となる内容を含んでいない限り、優遇措置において差を付ける事も可能です。

勿論、退職の場合にのみ支給されるものですので、退職金として取り扱われる事で差し支えございませんし、そうなりますと退職所得としまして課税面での優遇措置も受けられます。また、条件を満たす従業員全員に適用される制度であれば、就業規則の必要記載事項に該当しますので、きちんと規則上に定めておかれる事は不可欠となります。

  • 投稿日:2017/10/30 14:53
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/10/28 11:09
  • ID:QA-0073170

代表者

所定手続きを踏めば制度化は可能だが、お薦めし難い

▼ 一見、社員には(退職金額を睨みつつ)退職時期選択の自由度が高まり、結構な検討案だとは思いますが、社員の質は千差万別、経営環境も予測困難な環境で、経営と人的資源(量・質両面に於ける)のバランスが採り難い局面も大いに予測されます。
▼ ご思案の常設型の早期退職優遇は、所定の手続きを踏めば、制度化することは出来ますが、事案の是非に就いては、余りお薦めする気にはなれませね。

  • 投稿日:2017/10/30 14:55
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうござます。
経営資源とのバランスは課題として認識しておりますが、その点を深く経営と話し合っていきます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/10/30 14:24
  • ID:QA-0073189

人事・経営コンサルタント

運用

※1 通常の早期退職制度では対象者を限定しますので可能です。
※2 優遇内容も人により給与など様々ですので勤続年数できるのは公平で問題ないと言えます。
退職金は社員に税務上有利ですので問題ないでしょう。

ただし常時早期退職を行うということ自体、普通ではありません。倒産などで再建中だったり、もはや期限がくれば事業を停止するなど以外では、「長期勤務者を追い払いたい」とか「常にリストラ」といったイメージを持たれる恐れもあり、結果として長期間募集することになっても、期間を決めて運用するのが一般的です。

  • 投稿日:2017/10/30 14:56
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
イメージや資源とのリスクと、会社そして社員のメリットを比較して、導入か否かを検討したいと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
退職金の精算
現在ある退職金制度を今後、なくしてしまいたいと思いますが、まずもって可能なのでしょうか? 現在の在籍者にはすでに退職金の受給権が発生しています。この退職金を精算して、今後は退職金自体をなくすことは可能なのでしょうか? もし、なくせるなら、どのような精算方法がいいのでしょうか?
正社員への退職金制度適用について
現在、弊社では正社員に対しての 退職金制度の見直しを考えています。 そこで質問なのですが 例えば同じ正社員の中でも ・退職金制度 ・確定拠出年金制度 ・支給なし 上記のように適用ルールを変えることは可能でしょうか? お手数ですがご教示ください。 よろしくお願いします。
入社式と入社日は違う日でもよいのか?
たとえば3/30に入社式を行い、しかし入社日は4/1としたいのです。 保険の適用等も4/1からにしたいです。 可能でしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

定番のQ&Aをチェック

離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
従業員の健康づくりを通じて生産性向上を目指す!健康経営特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:11/01~11/22
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
<アンケートのお願い>採用マーケットの構造変化に関する意識調査

注目コンテンツ


『日本の人事部』受けさせたいスキルアップ系講座特集

コミュニケーションや英語力、個人の生産性やPCスキルなど、ビジネス上必須となる多彩なプログラムをご紹介



「健康経営特集」
従業員の健康づくりを通じて生産性向上を目指す!

健康経営の推進に役立つ多彩なプログラムをご紹介。資料請求のお申込みや資料のダウンロードも可能です。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


3年目社員の「賢い」育て方 (第2回)

3年目社員の「賢い」育て方 (第2回)

ベンチャーのIT企業に入社し、4月から社会人3年目に突入したB氏。仕事...