退職金制度を効果的に運用するには
「社員一人ひとりの会社貢献度を最大化する」
給与や評価などの人事制度の目的とは、この一文に尽きます。
そのために競争力があり、かつ動機づけとなる給与制度や、
公正で納得度が高く、また人材育成の効果ももたらす評価制度、
さらには生産性を上げる労働環境、福利厚生の充実など、
この目的を実現するための様々な人事制度が導入されているかと思います。
さて、これら人事制度の中で、他の制度と少し赴きが異なる制度…
それが退職金制度です。
といいますのも、他の制度が社員の在職中に、
より仕事に対するモチベーションを上げるための制度であるのに対し、
退職金制度は退職したことで初めて支払われるため、
それが支払われたことで仕事に対するモチベーションが上がるわけではないからです
（そもそも退職してしまった後は頑張るべき「仕事」がありません）。
当たり前の話ですね。
それに対する反論として、
「いや、退職金制度があることで会社への帰属意識が高まるし、
在職中のモチベーションにつながるはずだ」
このような意見もあるかと思います。
「帰属意識が高まる」
その効果は確かにありそうです。
ただしそれは定年退職間近の社員であれば疑いないのですが、
はたしてそれ以外の社員にとってはどうでしょうか？
「在職中のモチベーションにつながるはず」
さて、自社の社員の中で「今、自分が退職したら退職金はいくらもらえる」と答えられる社員は何人いるでしょうか？
常日頃から退職金を意識して働いている社員は何人いるでしょうか？
本当に退職金制度は自社にとって必要なのか？
この問いに明確に答えられないとしたら、
それは退職金制度に込める“メッセージ”が明確ではないということではないか、そう考えます。
逆に言えば、退職金制度に込める“メッセージ”が明確であり、
かつ、それがしっかりと社員に伝わる“仕組み”があれば、
給与や賞与などの他の報酬では得られない、退職金ならではの効果を発揮することができるのです。
上記の「社員のモチベーション向上にはつながらない」を補足します。
「“メッセージと仕組みがなければ”社員のモチベーション向上にはつながらない。」
このことを念頭に置いて退職金の運用をすることが大切です。
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山崎製パン㈱、セブンイレブン・ジャパン㈱、「TSUTAYA」FC本部㈱CCC人事部長、社長室長そして㈱ソフトバンクBBの業務企画部長と企業人を２０年。独立し、㈱アウトソーシングSR、(社)人事部サポートSRを設立。
藤田 敏克（フジタ トシカツ） 社会保険労務士法人SRグループ 代表
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