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育児介護休業法改正に伴う規程改定時期

平成29年10月から育児介護休業法改正に伴い、規程見直しをしなければならないですが、
当社は育児休業規程と介護休業規程がそれぞれに存在します。
今回の改定を見ると育児のみかと思いますので、育児休業規程のみ改定で問題ないでしょうか。

また、努力義務である育児目的の休暇制度の導入について、前向きに検討したいのですが、10月1日までに
決まりそうもないので、規程改定時期をそれまで延ばしたいのですが、規程改定日が10月1日施行よりも後になっても問題ないでしょうか(もちろん、規程が1年6か月のままでも2年の延長期間には対応します)

※規程改定必須部分のみ10月1日までに行い、努力義務について、決定次第、再度規程改定となるといろいろと手間がかかるため、同時に行いたいというのが本音です。

  • ハイドバイドさん
  • 大阪府
  • 電気・ガス・水道・エネルギー
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2017/09/20 16:28
  • ID:QA-0072585

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/09/20 22:54
  • ID:QA-0072590

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、改正された部分のみの対応で足りえます。但し、介護休業関係でも、労働者が 対象家族を介護していることを知った際に関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ずる努力義務が課せられています。あくまで努力義務ですので、措置対応が必須というわけではございませんが、念頭に置かれておくべきといえます。

また、育児目的の休暇制度の導入につきましても、ご認識の通り努力義務にとどまっていますので、努力した結果間に合わず規程改正が施行日以降になっても差しつかえございません。

  • 投稿日:2017/09/22 08:33
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
現状、当社はまだまだ小さい会社であるため、会社の状況かんがみて、努力義務範囲については、規程化はせず担当者レベルでの対応にとどめておくことになると思います。
ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/09/21 06:54
  • ID:QA-0072593

株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長 千葉商科大学会計大学院 教授

育児休業法改正に伴う社内規程の改正

①介護休業については、今回、積極的に社内規程を改訂する必要はありません。
②育児休業については、法改正ですので、社内規程の改定の有無に拘わらず、労働者の権利として改正されます。規程が改定されなくとも、法的効果には影響しません。
また、法改正に合わせて同時に規程が改定されていないこと自体がただちに法律違反ではありません。
③ただし、育児介護休業法第21条にて育児休業について周知する努力義務が規定されていますので、規程改定とは別に、育児休業が法改正されたことの周知をしておくことが望ましいです。

  • 投稿日:2017/09/22 08:35
  • 相談者の評価:大変参考になった

改正の周知は義務だったのですね。今までは(前職)法改正と同時に規程見直ししてきていたので、あまり法改正のみの周知まで意識していませんでした。ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/09/21 10:20
  • ID:QA-0072599

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

・育児休業のみで問題ありません。

・今回の、保育園等に入園できない場合には、2歳まで延長については、あわてて変更しなくても差支えはありません。法が就業規則を上回りますので、会社として対応が取れれば、努力義務の検討後でもかまわないでしょう。

  • 投稿日:2017/10/26 17:10
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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