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パート社員に対する退職勧告について

昨年12月に採用したパート社員なんですが、仕事内容が悪く 再三、注意・指導しているのですが、一向に改善する気配が見られません。仕事能率が悪く他の社員にも悪影響を与えるので、退職するよう勧告しようと思うのですが、法的問題点はありますか?

  • Y Wさん
  • 大阪府
  • フードサービス
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2007/01/22 09:14
  • ID:QA-0007204

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2007/01/22 13:00
  • ID:QA-0007212

代表者

パート社員に対する退職勧告について

■一般的な普通解雇に関する法的条件は次の通りです。
(1)30日前までに解雇の予告をするか、30日前までに予告をしない場合は平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うこと。
(2)労基法、雇用機会均等法、育児・介護休業法等の法定に違反しない解雇理由であること。
(3)就業規則などに定めた解雇事由や手続きに違反しないこと。
(4)解雇事由が客観的に合理的であり、公序良俗に反しないこと。
(5)解雇手続きに面で、対象者と十分な話し合いをするなど、信頼関係を著しく損なう方法を採らないこと
■次に勤務態度、協調性、犯罪行為、複数就労、能力などのケースがありますが、今回ご相談の「一般の社員が能力不足であった場合」の解雇に際しては、次の諸点への配慮が必要です。
(1)就業規則などの解雇事由に該当しているか
(2)能力不足の程度が解雇もやむをえないほど著しく低いのか
(3)教育訓練の実施など能力向上のための努力を十分おこなったか
(4)本人に改善の意欲がないなど将来に亘って能力向上の見込みがないのか
(5)能力を発揮できそうなほかの部署・職務への配慮を検討・実施したか
(6)他の社員と比較して、不均衡な取り扱いをしていないか
(7)会社の指導や管理体制に落ち度はなかったか
■ご相談のケースですが、少なくとも次の諸点にご注意下さい。
(1)成績不良がかなり著しいこと
(2)その事実を都度指摘しメモに残したり、本人に書面を交付するなどの証拠を残したりしておくこと
(3)配置転換の検討、改善の機会の提供など解雇に至るまでの会社の対応の記録
■能力不足を事由とする普通解雇は、解雇の中で最も取り扱いの難しい事項です。解雇権乱用法理においては、解雇には客観的合理性と社会的相当性が必要とされ、平成16年施行の改正労基法(18条の2)にて法文化されています。ご相談内容から、あまり大事にならず決着できるように思いますが、心構えとしては、上記の説明をシッカリ抑えて頂くことをお勧め致します

  • 投稿日:2007/01/22 13:00
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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