企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数14592件   回答数31008

人材育成の目標について

中期計画で人材育成に取り組むことになりました。
人材育成では、何を目標にしたらいいのでしょうか。
数値目標は可能でしょうか。
本来、人材育成は短期で成果が得られるものではないと思っていたので、担当として戸惑っています。
が、取り組む以上、目標設定が必要という状況です。
ご教授をお願いいたします。

  • あんこさん
  • 大阪府
  • コンサルタント・シンクタンク
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2006/11/26 20:40
  • ID:QA-0006775

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2006/11/27 11:47
  • ID:QA-0006779

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

人材育成

二つの分野について、人材を育成していく必要があると思います。
(1)よい仕事をする
(2)よい職場にする
さらに、チームメンバーからチームリーダーに成長させるには、そのレベルをあげる必要があります。
(1)チームでよい仕事をする
(2)よい職場(チーム)をつくる
個人成果主義的な流れが主流の現在ですが、チーム単位で、成果をあげ、チームメンバー相互が信頼できるチームをつくることが重要だと思われます。
数値化は無理があるとおもいますので、「言葉で達成状態を表現する」方法を検討されては如何でしょうか。

  • 投稿日:2006/11/27 11:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2006/11/27 09:27
  • ID:QA-0006776

坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

人材育成の目標について

ご担当者様

 Six Stars Consulting(株) 坂本です。
 
 人材育成の目標設定は、おっしゃるとおり、長期で立てていただくことが重要です。
 但し、マイルストーン的に、短期の目標を立てておくことも必要です。

 もう一点、目標を数値化するケースですが、こちらも可能です。

 貴社の事業内容、中期計画、組織構成などをお知らせ頂ければ、具体的に事例をあげて
 お伝えすることが可能です。

 よろしければ、個別にご相談を頂ければご回答しますが、いかがでしょうか?

 Six Stars Consulting(株) 坂本

  • 投稿日:2006/11/27 09:27
  • 相談者の評価:参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
人材育成の評価について
いつも大変参考にさせていただいております。 人材育成の評価についてです。 弊社は全国に美容サロンを経営している会社です。 現在の評価基準は売上がほぼで、人材育成に対しての評価基準がありません。 そこで、評価基準に人材育成をいれたいと考えています。 意見として育成手当のように、例えば役職者を育てたス...
総務部門の目標管理
小さな(社員数70名)電子部品メーカーです。目標管理を導入しようとしています。目標の立て方として「できるだけ評価しやすい目標」を立てるように指導しています。営業部(12名)は「売り上げxxx億、や開発部(10名)は新製品xxx点等、定量的な目標を立てやすいのですが、総務(2名)や経理(2名)は定量的...
成績評価について
 当社では、成績評価をするにあたり目標管理を取り入れております。  毎年4月には組織の変更と年度方針が発表され部門目標、課目標、上司より個人目標が与えられます。  今年度の組織はそのままでまだ年度方針が発表されていません。もちろん部門目標、課目標、個人目標も設定されていません。  10月には上期の成...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード

MBO(Management By Objective)
「MBO」とは、Management By Objectiveの略で、従業員が自律的に目標を設定する人事評価制度のことです。1954年にピーター・ドラッガーが自著の中で提唱したマネジメント手法で、従業員には自分の目標を設定し、達成のために自己管理を強化していくことが求められます。これによって、個人の...
サクセッション・プラン
サクセッション・プラン(Succession Plan)とは、もともとは「後継者育成計画」のことで、重要なポジションの後継者を見極め、育成することを指していました。しかし、最近では目まぐるしく変わる経営環境の中、ビジネスチャンスがいつ訪れてもいいように、また思いがけないリスクを回避するために人材を育...
タレント・マネジメント
人材こそ企業の競争力の源泉と見なし、採用から配置、育成、キャリア形成といった一連のプロセスを効果的に管理・支援するしくみを指します。

定番のQ&Aをチェック

規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
健康経営を戦略的に推進するステップとは?取り組み事例と外部サービスの選び方

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

ボブ・パイク 参加者主体の研修テクニック シェアNo.1採用管理システムi-web
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:09/01~09/17
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


「2020年度 新入社員育成」ソリューション特集

新入社員研修の種類やカリキュラム例、企業事例、おススメの「新入社員研修」サービスをご紹介します。



健康経営の実践に必要なステップ、外部サービスを選ぶ際のポイント

健康経営を戦略的に推進するための必要なステップや取り組み事例、外部サービスを選ぶ際のポイントをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


大前提はノーマライゼーション<br />
障がい者を含め多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組む

大前提はノーマライゼーション
障がい者を含め多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組む

2018年4月1日に施行された「改正障害者雇用促進法」で、法定雇用率の...