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パートタイマー就業規則の退職事由

　短時間労働者（4時間）を雇用しているのですが、頻繁に休まれ、時には長期欠勤されて困っています。
　欠勤に対する実際に生じた損害賠償請求や、解雇も可能ですが、実務が大変です。
　パートタイマー就業規則の実例集で「モデル的事例」として紹介されている退職規定に、「私傷病又は事故による欠勤〇日以上に及んだとき」があげられています。
　この「〇」日については、雇用期間・職務内容等により使用者の裁量で定められると思いますが、職務限定、雇用期間1年で更新ありの場合、民法の「期間の定めのない雇用契約の解約」規定を適用し、14日とすることができるでしょうか。14日以下（例えば7日）でも労働条件通知書に記載するなど、明示してあれば可能でしょうか。

投稿日：2016/08/27 09:31　ID：QA-0067217

人事管理

ヤスイチさん: 東京都／その他業種（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、雇用期間1年の有期雇用契約ですので、更新がある場合でも民法の「期間の定めのない雇用契約の解約」規定を適用する事は出来ません。

また私傷病で回復の見込みが確実にある場合でも、例えば骨折等で1か月以上かかるような場合もございますので、単純に「〇日以上の欠勤で退職」とする措置は労働者保護の観点からも妥当でないものといえます。

但し、文面の場合は、「頻繁に休まれる」「時には長期欠勤」という状況ですので、単なる私傷病欠勤というよりは、いわゆる勤務不良のケースに該当するものといえます。

勤務不良の場合ですと、通常であれば就業規則の解雇規定に該当するものが示されているはずですので、解雇措置を採る事が可能です。

勿論、まずは欠勤の都度医師の診断書を提出してもらい、本当に勤務出来ない状態であるか否かを確認されることが不可欠です。そして、必要があれば本人の許可をもらって主治医の意見を伺い、当分回復の見込みがないようであれば、休職措置を採るか、それでも回復しないようであれば解雇措置を検討される方向で進められるのが妥当といえるでしょう。有効な解雇措置であれば、解雇予告をされる位で実務面ではさほど煩雑になるようなこともないといえます。

投稿日：2016/08/29 11:25　ID：QA-0067219

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

休職制度に明示し、合意退職とするのが望ましい

▼ 民法６２７条の定めは。従業員の申出による退職の自由を保証するもので、事業主の勧奨による退職に関する定めではありません。
▼ ご相談の事案の場合、就業規則の休職制度において、私傷病等、私的事由による欠勤期間限度を設け、欠勤事由が継続する場合には、限度日を以って退職する旨の定めを行い、雇用契約書にも記載しておき、合意退職とするのが最も現実的でしょう。
▼ 勤怠状況の不良を事由とする解雇としたい処ですが、ご承知の様に、会社の一方的意思による契約終了の場合、費用、労力面で疎ましい状況になり勝ちです。上記方法であれば、合意による退職と問題化する可能性が低くなります。

投稿日：2016/08/29 12:47　ID：QA-0067220

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