年休付与基準日変更について
いつも拝見させて頂いており、参考にさせて頂いております。今回初投稿になりますが、ご相談致したく。よろしくお願い致します。
【年休付与基準日の変更について】
当社の親会社がこの度変更になり、今後制度・規則共に親会社へと合わせていく事とになり、まずは36協定の期間（就業カレンダー）を変更することになりました。
従来は1月～12月の年でしたが、変更後は4月～3月の年度に変更になります。
その変更に伴い、年休付与基準日の変更を検討しております。
と言いますのも、恥ずかしながら小生の経験上、36協定の起点（開始日）と年休付与の基準日について
は同一であった事しか経験が無い為です。（労務管理上も同一で有る方が管理はしやすいと考えております）
※現在の就業規則では年休付与基準日は12月末の勤続年数に応じ、1月1日に一斉付与となっています。
【相談内容】
そこで以下についてご教示頂きたく。
①36協定の起点（開始日）と年休一斉付与の基準日を統一しなければならない法的問題はあるか。
②①にて合わせる場合、年休付与はどこかで一度翌年付与すべき日数を付与しますが、この場合の繰越年 休の管理、留意点についてご教示頂きたく。
③①にて合わせない場合の、留意点等についてご教示頂きたく。
以上 よろしくお願い致します。
投稿日：2015/02/11 09:56 ID：QA-0061566
- tymさん
- 静岡県／精密機器（企業規模 301～500人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
３６協定と年休統一付与日は無関係
時間外労働に関する労使協定 （ ３６協定 ） と、 有休付与の統一基準日の定めは、 基本的に無関係です。 ３６協定の始期と、 有休統一付与日が異なっていても、 管理の難易には影響はないと思います。 本件のみに関わらず、 全ての制度の始期、終期を、 グループの一員として、 親会社と同一にするというのであれば、これは、 法の問題ではなく、 政策の問題として決めるべき事項だと考えます。
投稿日：2015/02/12 12:30 ID：QA-0061576
相談者より
ご回答ありがとうございました。
法的な問題はないとういう事で、会社の判断として前倒し付与を行ってでも、基準日変更を行うか確認致します。
投稿日：2015/02/12 15:09 ID：QA-0061579大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
・３６協定と年休は別物ですので、３６協定の基準日と有休付与日は特にあわせる必要もありませんし、あわせてもかまいません。
・付与日を変更する場合には不利益にならないよう移行させる必要があります。
すなわち、移行する年だけ、後送りではなく、先送りの前倒しで付与していくことになります。
・留意点としては、入社年度および次年度の付与をどのようなルールにするかです。
投稿日：2015/02/12 12:32 ID：QA-0061577
相談者より
ご回答ありがとうございました。
留意点について、入社年度及び次年度の付与についてですが、具体的にご教示頂けますと幸甚です。
投稿日：2015/02/12 15:12 ID：QA-0061580大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問の件に各々回答させて頂きますと‥
①：36協定は時間外・休日労働、一斉付与に関しましては年次有給休暇と全く異なる事柄に関する取り決めになります。従いまして、統一する必要はございませんし、②で示すような年休の過剰な付与や変更手続きの手間を省く上でも避けるべきというのが私共の見解になります。
②：仮にどうしても統一したいという場合ですが、年休付与に関しましては法定基準を必ず上回らなければなりません。従いまして、1月1日付与した同年の4月1日に再度次期の年休を与える事が求められます。また繰越年休に関しましては、付与日変更に関係無く全て付与日から2年経過時点で消滅することになりますので、通常の年休管理をしておけば特に問題はないといえるでしょう。
③：①で申し上げた通り、時間外・休日労働と年休は直接関係がございませんので、別々に管理する事で特に問題はございません。ただ、年休消化を促すために計画的付与をされる場合ですと労使協定が必要になりますので、時期を合わせる方が運用しやすいとはいえるでしょう。但し、本来年休とは希望する時季に与えるべき性質のものですので、敢えて時期統一の為に計画的付与をされるといった考え方は避けるべきといえます。
投稿日：2015/02/12 20:44 ID：QA-0061584
相談者より
ご回答ありがとうございました。
②にてご回答頂きました内容ついて念の為確認させてください。
1月付与が例えば20日であった場合、昨年が未消化であったと仮定すると1月時点では「40日」が有休付与分になるかと思います。
翌年付与すべき20日を4月に付与した場合・・・
（1月～3月も未消化として仮定）
・4月時点年休付与 「60日」
になると言う事で間違いないでしょうか？
その場合、1月付与「40日」は昨年付与分は翌年の「12月」まで、本年付与分は再来年の「12月」。
4月付与分は再来年の「3月」まで。このような年休管理でよろしいでしょうか？
投稿日：2015/02/13 13:32 ID：QA-0061594大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 大隅 隆行
- 株式会社ビジネスブレイン太田昭和 人事コンサルタント/社会保険労務士
回答いたします。
お問合せの件、下記に回答させていただきます。
最初に、36協定の起点（開始日）と年休一斉付与の基準日については、これを統一しなければならないという法的要請はありません。ただし、社員の労働時間や休暇の管理という面においては、1年の区切りが統一されているほうが把握・管理しやすいということも言えると思います。
次に、一斉付与日を変更する場合ですが、ご理解の通り、前倒しでの対応が必要となります。今からのタイミングですと、本来来年2016年1月に付与すべき日数を、前倒して今年2015年4月に付与することになると思います。このように前倒しで付与をする場合、社員の皆さんが一時的に通常より多くの年次有給休暇の権利を持つことになります。そのため、このタイミングで退職者が発生した場合など、業務の運営上、影響がないとも言い切れません。その対応としまして、来年2016年1月に付与すべき日数のうち、その一部を2015年4月に前倒して付与し、残りを2016年1月に付与するという方法も、労働基準法の基準を満たしてさえいれば可能と言えます。（2016年4月以降は毎年4月に付与するという前提です。）
あくまで移行期のみの効果にはなりますが、一時的に社員の年休日数が急に膨らんでしまうことを和らげる効果があります。ただし、この取扱いをする場合、就業規則等でこの移行期の取扱いについても記載が必要となりますし、また、付与のタイミングが増えますので、時効の管理が煩雑にはなります。
一斉付与日の変更を検討される際は、上記の点についても考慮の上、ご検討いただければと思います。
投稿日：2015/02/13 10:53 ID：QA-0061592
相談者より
ご回答ありがとうございました。
移行期のみの付与日を二つ持つ場合の就業規則の記載方法については、具体的には「年休付与基準日の変更に伴い、本来2016年1月に付与すべき年休を以下の通りとする。2015年4月に「本来付与分の半分」、2016年1月に「残りの半分」を付与とする。」といった形で就業規則の届出を行えばよろしいでしょうか？
投稿日：2015/02/13 13:38 ID：QA-0061595大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事感謝しております。
ご質問の件ですが、各年休はそれぞれの付与日から2年間有効となりますので、ご認識の通りで大丈夫です。
投稿日：2015/02/13 22:23 ID：QA-0061596
相談者より
遅くなりましたがご回答ありがとうございました。
投稿日：2015/03/05 10:02 ID：QA-0061772大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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