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法定・所定休日と残業時間

いつも参考にさせていただいております。
法定休日と所定休日の特定と残業時間についてお教えください。
弊社の現状   
①法定、所定の特定はしていない。休日は全て135%以上の割増で支給。
②1年単位の変形労働制。特別条項の月は59時間。
③休日出勤は月3日まで。
④現状の公休出勤の状況は、月3回の範囲で、3つのパターンがある。
1)土日祭日のどれかを1日づつ出勤(どちらかというと土曜日が多い)
2)2日間連続で出勤
3)特別な例として、長期休みの時補修工事などのため3日連続で出勤
⑤すべての公休出勤は法定休日の出勤として残業時間としてカウントせず。
就業規則の休日の規定は、「毎週一回とし、日曜日を原則とする」となっている。

過労死防止等で残業時間のチェックが厳しくなり、今後の60時間以上150%支給の件もあり、法定・所定を気にしていたところ、先日「この就業規則の休日の表現では、日曜日が法定休日だ」という指摘をうけました。
賃金の支払いに問題がないのでそれ以上の指摘はありませんでしたが、日曜以外は所定休日とすれば、残業時間へ加算が必要となり、残業の上限時間を超える社員が出てしまいます。

弊社としては、公休出勤している休日は全て法定休日なので135%以上支払っている、だから残業の集計に加えないという今までのやり方を続けたいというのが正直な気持ちです。
例えば就業規則を下記のように直せば法定、所定を特定せず、現状の方法が可能でしょうか。
1、休日は、次のとおりとする。
 ①毎週1回 ②年末年始 ③(弊社で決めているいくつかの)祝祭日 
 ④その他会社が休日と定めた日
2、前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。
  (特定されないので、どこで公休出勤しても、4回中3回の法定休日出勤をしたと考える)

 それとも、最も出勤者の多い土曜日を法定休日に改定し、そこを公休出勤にあてるべきでしょうか。(尚、残業割増賃金の節約は考えておりません)

投稿日:2015/02/06 17:19 ID:QA-0061513

*****さん
群馬県/鉄鋼・金属製品・非鉄金属(企業規模 51~100人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法定休日について曜日を特定する事は望ましいとされていますが、特定する法的義務まではございません。それ故、ご文面のように曜日を特定しない定め自体は可能です。

但し、曜日を特定されないとなれば、週1回の休日が取れている場合には法定休日が取得されている事になってしまいますので、他の休日に勤務した場合は全て法定外休日の勤務、つまり時間外労働として計算する事が必要となってしまいます。たとえ法定休日労働と同額の割増賃金を払っても、法定外休日である事に変わりはなく法定休日として取り扱う事は認められません。

従いまして、当事案の場合にはやはり最も出勤者の多い土曜日を法定休日に改めて対応されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日:2015/02/09 11:41 ID:QA-0061522

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。土曜日を法定休日にする事が最も妥当であると私も思っております。ただ、一日の所定時間が短く労使ともに残業に抵抗感がなく、かつ業務量に波がある弊社は残業時間の上限+公休出勤でしのぐ時期がどうしても出てしまいます(残業時間は協定で多くの社員が1日2時間までなので際限なく増えるわけではありません)。下記の考え方が可能かお手数ですが再度お教え下さい。

○質問内容の1、2の形で就業規則を改定する。
○週のスタートは日曜とする。(特に指定のない場合は日曜スタートと聞きました。)
以上の条件で、
 Aパターン  第二週 日休み    月~金 通常勤務   土公休出勤
        第三週 日公休出勤  月~金 通常勤務   土休み
第四週 日 休み   月~金 通常勤務   土 公休出勤
 この場合、土日は続けて出勤していますが、別の週なので、どちらも週一回の法定休日に出勤したとみなせるでしょうか。(さらに第四週の土曜日も法定休日)
Bパターン  第二週 日 休み   月~金 通常勤務   土 休み
        第三週 日 公休出勤 月~金 通常勤務   土 公休出勤
        第四週 日 休み   月~金 通常勤務   土 公休出勤
 この場合、第三週の日曜日は法定出勤、土曜日は法定外出勤で残業にカウントする、第四週の土曜日は法定出勤という事になりますでしょうか。

 もし上記の考え方が可能なら、さらにこのパターンが同月内で各自で異なってもかまわないでしょうか。
製造関係の部署 第二週 日休み   月~金 通常勤務   土公休出勤
        第三週 日公休出勤 月~金 通常勤務   土休み
第四週 日公休出勤 月~金 通常勤務   土休み

保守の部署   第二週 日休み   月~金 通常勤務   土休み
        第三週 日公休出勤 月~金 通常勤務   土公休出勤
        第四週 日休み   月~金 通常勤務   土公休出勤

投稿日:2015/02/10 18:28 ID:QA-0061561大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

法定休日について

まず、法定休日と賃金の割増率については、別問題として考えます。
135%以上だから法定休日ということではありません。

次のに法定休日とは週1日(あるいは4週4日)のことをいいますので、
会社が決めれば週2日以上法定休日ということではありません。

労基法36条は、前条(35条)休日のことをいってますので、
少なくとも週1日=法定休日にでも労働させる場合には、
36協定を締結するということになります。

就業規則の規定については、どちらでも構いませんが、
日曜日も出勤するようであれば、前者をもう少し、わかりやすい表現で
規定される方がよろしいでしょう。

投稿日:2015/02/09 16:44 ID:QA-0061533

相談者より

ご回答ありがとうございました。人員、休日、残業時間を含めて見直したいと思います。

投稿日:2015/02/12 17:54 ID:QA-0061582大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、基本的な考え方は前回の回答通りで変わりません。つまり、ポイントは「曜日を特定されないとなれば、週1回の休日が取れている場合には法定休日が取得されている」ため、「他の休日に勤務した場合は全て法定外休日の勤務、つまり時間外労働として計算する」という取扱いになります。

この点からしますと、A案では全て週1回の休日が確保されてますので、公休出勤は全て時間外労働として計算する事が必要です。

一方、B案では第三週において休日確保が無い為、ご文面のような取り扱いで差し支えございません。勿論、第4週の公休出勤は時間外労働として計算する事になります。

そして、法定休日は一斉に取得させる必要性がございませんので、B案で従業員毎に公休出勤曜日が変わっても大丈夫です。

投稿日:2015/02/10 22:54 ID:QA-0061564

相談者より

二度のご回答ありがとうございました。
姑息的な対応では無理なことを理解いたしました。
人員等も含め改善の方向で検討いたします。

投稿日:2015/02/12 17:52 ID:QA-0061581大変参考になった

回答が参考になった 0

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