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人事のQ&A解決済み回答数 2 件

パートの皆勤手当

当社ではこの度パートの就業規程を見直すことになりました。
その中で旧規定には明記されていなくて運用として行っている「皆勤手当」を明文化する必要があるのですが、支給に際しては

1　欠勤、遅刻（第27条、第2項に定める遅刻を除く）、早退、中抜けで1日の所定労働時間を満たさない場合
2　有休休暇を使用した場合
上記2つの条件があります。

そこで相談ですが

①有給取得を皆勤手当支給除外条件として就業規程に掲げた場合はどうなるのか

②有給取得を皆勤手当支給除外条件だけ規程からは削除し、運用面では実施した場合はどうなるのか

③皆勤手当の項目を規程から削除、あるいは諸手当という曖昧な名称・内容に変えて、運用面で皆勤手当をだした場合はどうなるのか

ある程度答えは想定できるのですが、法的根拠に基づいて社内に展開したいと考えております。

皆勤手当を出す意味は、出勤率をなんとかあげようという苦肉の策によるもの。
現状、これに代わる手だてを知らないのでなんとかしたいのですが

アドバイス宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2006/08/15 16:17　ID：QA-0005742

人事管理
*****さん
愛知県／医療機器（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一
服部　康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
詳細

お答えいたします

皆勤手当と年次有給休暇の問題について、ご質問にお答えいたしますと、

①　有休取得によって皆勤手当支給除外と規定することは、労働基準法136条の「有休取得による不利益扱い」に該当しますので、就業規則該当部分については明らかな法令違反により定めが無効となります。

②　運用面のみで実施しても①と同じく法令違反になり、運用行為は無効となります。この場合、同時に就業規則違反となります。(※結果としましては、①と特に違いはないといえます）

③　諸手当も原則として賃金に含まれるので、労基法89条により、就業規則にその計算や支払い方法を記載しておかねばなりません。おっしゃるような曖昧な規定では労働者が具体的にどのような手当を貰えるのかが分かりませんので、記載の要件を満たしておらず、労基法違反になるといえるでしょう。
仮にこのような状態で、運用面のみで各種手当の支給を行った場合、支給内容・条件に関し色々な解釈が労使間で生じますのでトラブルの原因になることは間違いありません。

従いまして、ポイントとしましては、
・有休取得による除外規定は不可
・皆勤手当そのものについて、就業規則上に支給内容・条件等明確な規定が必要
となります。

投稿日：2006/08/15 23:20　ID：QA-0005747

相談者より

 

投稿日：2006/08/15 23:20　ID：QA-0032395大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄
川勝　民雄
川勝研究所　代表者

精勤・皆勤手当について

■精皆勤手当の額の算定に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤、または欠勤に準じて取り扱うことについては直ちに法違反であるとは認めがたいものの、年次有給休暇の取得を抑制する効果をもつものであり、労働基準法第39条の精神に反すると見られています。事実、厚労省は施行通達で、「このような不利益な取扱いに対する是正指導を強めること」としています。早く言えば、「限りなく法違反に近い制度」ということになります。（欠勤、遅刻、早退等の労働者の責に帰すべき事由による不就労は本件の対象外です）
■ご説明のように、狙いは「出勤率の向上」「就業意欲の向上」にありますが、上記の法違反性を避けつつ、インセンテイブ機能を期待する精皆勤手当は、「両刃の剣」になる可能性があります。「無欠勤・無遅刻早退、あるいは最低日数・時間」を支給条件とする手当制度下では、月中に条件の満たされないことが分かってしまった社員には、インセンテイブは全く働かないか、嫌味な手当にさえ感じられるものです。要は、手当効果を検証することは難しいく、仮にプラスがあっても同時にマイナスも出てくることでしょう。
■本手当の縮小廃止と同時に、賞与への反映度を高める方向にシフトするのが望ましいと思います。勿論、多くの企業では、ノーワーク・ノーペイの原則に基づく、出勤率を機械的に反映した賞与カットを実施されていますが、ここで言うシフト方向とは、このような機械的なカット一方向方式ではなく、「出勤率等を業績評価要素としてプラス・マイナス双方向に反映させつ方式」のことです。
■「皆勤手当」の明文化に固執される場合のご質問、①②③には、次のようにコメントを差し上げたいと思います。
①「有給取得を皆勤手当支給除外条件とする」という意味が、皆勤手当算定に際して、取得有給は出勤として扱うという意味なら、問題はありませんが、逆の場合は、限りなく法違反に近くなり、不可です。
② 規定と運用のダブル・スタンダードは禁物です。
③ 規定にない手当を運用で支給するのは最悪の選択だと思います。

投稿日：2006/08/16 10:50　ID：QA-0005753

相談者より

 

投稿日：2006/08/16 10:50　ID：QA-0032397大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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