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【リストラの順番】閑職正社員vs特殊技術職契約社員

お世話になります。

リストラの順番は、今までは、正社員と非正社員を天秤にかけると
どちらかと言えば、契約社員が先で正社員は温存傾向と理解しています。

◆最初の質問は、
大原則的な解釈として、上記でまだ正しいものなのでしょうか？

閑職総務正社員vs特殊技術職契約社員の場合、会社への貢献度からすると
会社側としては、正直なところ後者の特殊技術職契約社員です。つまり、
残したいのは、契約社員のほうです。

◆次の質問は、
誠心誠意、事情・背景説明をしても、この閑職正社員が「俗に言われている
リストラの順番が違うので、納得がいかない」と言って来たら、貢献度の高い
契約社員を切り、辞めて貰っても困らない正社員を残すしかないのでしょうか。

人数的またコスト的に両方残すという道はないです。

この状況下、そして最近の動向なども鑑みても、やはり正社員は温存の
大原則的解釈が生きているものなのでしょうか。

勿論、ワークバランスなど様々な可能性は今から探りますが、今回の質問は
順番という観点で、先生方のご見解を参考までにお聞かせ下さいませんでしょうか。

投稿日：2013/09/05 13:43　ID：QA-0056038

人事管理

非公開さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、リストラ（正確には整理解雇）の順番につきましては、契約社員が先で正社員は後というのが大原則との理解で間違いないでしょう。正規雇用は期間を定めていないことで、契約の性質上定年等までに渡る安定した雇用を期待されているものといえるからです。

但し、これは重要であるもののあくまで一般的な原則であって、法律で厳格に定められているものではございませんので、絶対に守らなければいけないといった内容とまではいえません。

さらに、正社員であっても人事評価が低く会社への貢献度が低い場合ですと、契約社員との順序を考えなくとも解雇が認められることも当然ありえます。それは他者との比較ではなくそもそも当人が労働契約上の義務を果たしえない事が理由ですので、経営上の理由で解雇を検討する者と同列に扱う必要性は無いといえるからです。

但し、そうした貢献度の低い社員を解雇する場合には、これまでに十分な注意・指導を行ってきておりかつその記録が残っている事が必要になります。今後改善の見込みがあるにも関わらず、いきなり解雇されるとなれば、契約社員より先に解雇した場合根拠が不十分としまして無効と判断される可能性が高くなるでしょう。

従いまして、解雇へのハードルが高いのは当然ですが、解雇理由が違えば必ずしも順序にこだわらなくてもよいというのが私共の見解になります。

投稿日：2013/09/05 22:52　ID：QA-0056048

相談者より

服部先生、ご教示有難うございます。

なるほど、確かにそうです。当方はこの２者を比べることに囚われ過ぎていたかも知れません。

時間の猶予があれば、各々の人材（財）を整理解雇というフィルターにかけて、個別に検証してみることから始めてみようと思いました。

投稿日：2013/09/06 15:47　ID：QA-0056057大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「対象者の選び方の公正性・妥当性」の一部

「単位コスト当りの生産性の極大化」を経営軸に据えることは経営の鉄則と言ってもよいと思いますが、問題は、人・物・金・情報などの経営資源の内、「人」、つまり労働者には、労働法や判例による手厚いバリアーがあり、他の資源に比べ、使用者の自由度は大きな制限を受けます。従って、現実的には、「確実に変化しつつあるが、そのスピードは遅々としたもの」に留まっているという認識を持っています。ご質問に戻りますが、「閑職総務正社員 v s特殊技術職契約社員」という観点だけに絞れば、「リストラ順番」に課する答えは自明ですが、実際には、このような単純な構図ではなく、「対象者の選び方が公正・妥当であること」が要求されます。交渉相手組織である労組は、非正規従業員の解雇先行を主張する場合も多く、労使が共有できない価値判断を埋めるのに大きな困難、労力、時間を要する可能性があります。

投稿日：2013/09/05 20:25　ID：QA-0056045

相談者より

川勝先生、ご回答有難うございます。

感覚で困難と感じていた作業を川勝先生が非常に分かり易く「労使が共有できない価値判断を埋める」と記して下さいました。

自分自身の頭の中をきっちり整頓して、対峙したいと思います。

投稿日：2013/09/06 15:41　ID：QA-0056056大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

重要な順

リストラ順という概念通りに退職勧奨をしたからといって、成功する訳ではありません。解雇をされるのであれば、コンプライアンスは不可欠ではありますが、それよりもっと大切なことは誠意ある説得です。生産性を上げていない社員を放置しておくこと自体が経営上の瑕疵ですから、生産性を上げるような指導をする、それが期限までに達成できなければさらに強い指導、結果判断・・・というプロセスを繰り返した末、結果として退職を選ぶということはあり得ます。そうしたプロセスを経なけければ、昨今はユニオンや弁護士等いかようにもエスカレーションする手段がありますので、結局「リストラ順」というものには実質的にはたいした意味はないのではないでしょうか。それよりも、真正面から退職説得というハードな交渉に取り組むことがまずはリストラの前提だと思います。たいへんなお役目と思いますが、それがリストラの柱となります。

投稿日：2013/09/06 00:33　ID：QA-0056050

相談者より

増沢先生、ご指南有難うございます。

お恥ずかしい話なのですが、年齢的な上下関係などシガラミ的なところがあり、該当の正社員には、組織として十分に指導やら注意をしていたとは見受けられません（私見ですが）。

ですので、まずはその工程を、例えば三ヶ月を１クルーとして（見直しチェックは一ヶ月ごと）私なりに練ってみます。

投稿日：2013/09/06 16:13　ID：QA-0056058大変参考になった

回答が参考になった 0件

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