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内定を取り消すことができるか

ある人物に内定を出しました。工場見学にきてもらいました。社長とのあいさつもしました。がどうもこの人でいいのかという感じです。実際この人の前任者がまだいます。前任者が辞めない限り前に進みません。一応この人は待機にしてもらっています。相手には状況が変わり次第連絡をしますといっています。
相手も就職活動があると思うのでどうように対処すればいいでしょうか。文書では内定通知を出していません。

投稿日：2013/03/04 10:48　ID：QA-0053636

中途採用

*****さん: 大阪府／その他業種（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

内定通知は出されていないとの事ですが、口頭でも内定を伝えていますと当該行為は一定の効力を持ちえますし当人にとって時期はともかく入社は確実と受け止められているはずです。

判例上でも、内定につきましては解約権留保付の労働契約とされていますので、一方的に内定取消しを行うことは大きなトラブルに繋がる可能性がございます。

しかしながら、正式な通知までは出しておらず、待機という話もされていて当人も今すぐの入社にはこだわっていないようですので、事情は比較的伝えやすいように感じられます。対応としましては、会社の信用を損なわない為にも御社事情を丁寧に説明し、入社出来ない可能性もあることを正直に伝えるのが妥当といえるでしょう。いずれにしましても、早々に内定の話を持ち出されてしまっている事からも、そうした責任を踏まえて柔軟に対応されることが重要と考えます。

投稿日：2013/03/04 11:22　ID：QA-0053637

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「内々定」の状況なら、社長の了承を得た上で、遅滞なく、不採用の決定を通知するのがベスト

「内定」は、法律用語ではありませんが、条件付ながら、労働契約が有効に締結されたものされていますので、使用者側の「状況が変わり次第」という事由に、余程、社会通念上の合理性がないと取消が難しい場合があります。ご説明だけでは、俗にいう「内々定」の状況であり、法的性質については多少の異論があるかも知れませんが、一概に、働契約は成立していると謂い難く、謂わば、グレーゾーンの状態とあると判断するべきだと思います。最も悪い選択肢は、グレー（玉虫色というべきか）の現状をダラダラ続け、相手も就活機会を喪失させ、結果的に、御社も採用しない方式です。責任者、担当者とも、本人の資質に疑問を持たれているのなら、面談まで済まされている社長の了承を得た上で、遅滞なく、不採用の決定を通知すべきです。会社、本人双方にとって、最も、怪我の程度が少なくて済む方法だと考えます。

投稿日：2013/03/04 12:04　ID：QA-0053638

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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内定取消しについて

採用内定は、「始期付解約権留保付労働契約」の成立と解されています。　　　
→採用内定の取消事由は、①採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、②これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られています。　
ご質問のケースは、会社の一方的な都合であり、不合理な内容です。また、通常は内定というのはいつから働いてもらうのか、始期を提示するものです。
また、前任者が辞めない限りという理由では、就職できない可能性もありますので、何のための募集だったのか、職業安定法に抵触する恐れもあります。
至急、会社の方針を確認して、本人に誠実に説明・対応する必要があります。

投稿日：2013/03/04 12:28　ID：QA-0053639

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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早めに対処

口頭で内定を伝えるというやり方は一つの方法ですが、厳密には証拠を押さえられたら弱いのは会社になります。伝えてしまった以上、そのリスクは想定したうえで、本件のように、採用決定権者に採用する気が無いのであれば、出来る限り早く不採用の通知を送るべきでしょう。早ければ早いほどリスクが減り、遅れれば遅れるほどエスカレーションの危険性が高まります。
それについて当人から異議が寄せられる可能性はもちろんありますが、内定を出した人物の責任です。内定とはそのように重大な経営方針ですので、軽々に、口頭で出すものではないことをあらためて認識いただきたく思います。そもそも辞めてもいない人員補充を決めた意図が何であったのかも確認・再検討すべき事項でしょう。

投稿日：2013/03/05 00:18　ID：QA-0053644

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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