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退職予定者の雇入通知書や労働契約書の作成にあたり

初めて相談させていただきます。

ホテル業で人事などを担当しております。
先日、パートタイム従業員から、退職したいとの連絡があり、退職する前に有給休暇の算出(使用)と雇入通知書(労働契約書)の作成を依頼されました。

退職するという前提もあり、2週間以内に手渡してほしい。という要望がありました。

勤務してもうじき3年半になる30代のベテランの方で、この仕事自体は1週間のシフト勤務ですので日数、曜日、時間などはバラバラです。(現在は週4~5日、土日どちらか含む、1日6時間前後で週30時間以内に収まるようにしています)

今まで、従業員に雇入通知書や労働契約書など書面で労働条件を明示したことがなく、労基法にも一部の条件に関して必ず書面で交付しなければならないとありますので了承しました。
私も一労働者として確かに雇入通知や労働条件の通知など気になっていたのですが、結局私自身も曖昧なままになってしまいました。

社長によると、有給休暇の算出や雇入通知書、労働契約書のモデル作成などは社会保険労務士さんに一任しているということなのですが、

①通常、労務士さんにこのようなことをお願いした場合、どの程度日数を要するものなのでしょうか。
②今回のように(常識の範囲内で)期限をつけられた場合、それを無視するとどうなりますか。会社にペナルティなどはありますか。
③労働契約書は基本的に双方合意でなければ成立しないと思うのですが、従業員の方に同意していただけなかった場合は作り直さなければいけないのでしょうか。同意されない場合の取り扱いはどうなるのでしょうか。

よろしくお願いします。

投稿日:2012/11/18 14:44 ID:QA-0052163

みやしたさん
静岡県/農林・水産・鉱業(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂きまして有難うございます。

御質問に各々回答させて頂きますと‥

①:会社が顧問契約を結んでいる社労士であれば緊急性が高いこともありますので通常数日以内で対応してもらえるはずです。仮に顧問社労士がいる中でこうした最も基本的な法定事項さえ遵守されていないのであれば、顧問としての役割を十分に果たしていないものといえるでしょう。その辺はきちんと会社からもコンプライアンスチェックしてもらうよう求められるべきといえます。

②:労働契約書は当然ながら契約開始時点で渡すべきものであって、現に労働基準法違反なのですから、期限等示されなくとも至急作成して渡さなければなりません。法律違反と知りながら無視する事は悪質とみられますし、そうなれば労働基準監督署から是正勧告を受けるのみならず、場合によっては罰則(三十万円以下の罰金)を受ける事もありえます。

③:労働契約の合意自体は口頭でも成立しますし、既に現行の労働条件が合意下での契約内容といえますので、当事案の場合ですと契約書はそうした契約実態の確認になるものといえるでしょう。しかしながら、それが口約束等で聞いていた内容と異なっていたり、或いは就業規則で定められた条件を下回っていたりするような場合には当人が納得せず労使間紛争に発展する可能性もございます。万一そのような場合には対応が難しくなってきますので、お近くの労働問題に詳しい弁護士または社労士等に御相談された上で対応を図る事をお勧めいたします。

投稿日:2012/11/18 22:09 ID:QA-0052165

相談者より

ご回答ありがとうございました。
遅くなってしまい申し訳ありません。

労務士については、グループ会社の労務を担当していて、相談等は都度していますが顧問ではないそうです。

労働契約書については、入社時から今までにも勤務時間等の変更を口頭で伝えていましたが、さすがに口頭のみでの変更が重なりお互いの内容が一致していない状況です。

現在はその労働契約書も保留状態です。
内容等の詳しい事項については、また別に質問させていただきたいと思います。

たいへん参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2012/12/20 02:07 ID:QA-0052585大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

①について
有休算出は、本来、人事部等で個人別に管理していなければなりません。
管理していなくとも、就業規則の規定を確認し、本人の入社日、週所定労働日数がわかれば、すぐにわかります。
労働契約書は、「雇い入れ時」に明示しなければなりません。なければ、明示しなければならない事項は決まっていますから、内容確認ができれば、すぐにできることです。
②について
会社の怠慢かつ法違反であれば、出すべきでしょう。ペナルティもさることながら、本人の不信感が増大すれば、パートさんであっても大きなトラブルに発展するケースが増えています。
③について
雇い入れ時に明示するものですが、契約書の方がベターですが、労働条件通知書のように一方的な通知でもかまいません。

投稿日:2012/11/19 09:44 ID:QA-0052166

相談者より

ご回答ありがとうございました。
遅くなってしまい申し訳ありません。

就業規則は現在のところ存在しません。
『今まで指摘されたことがなかった』とのことでした。


有給休暇の算出については、いわゆる『固定シフト』ではないため、所定労働日数が決まっていないので、連続した三ヶ月分の総支給額(一番給料の高いときを選んでいい)を暦日(出勤日ではなくカレンダーの日数)で割って0.6を掛けるという計算のようです。
なぜ暦日で割るのか。なぜ0.6を掛けるのかという説明がありませんでしたが、協力いただいた社労士が言うには、これが法規定の数字だということでした。

会社は、法違反ということは認めながらも特に本人に謝罪等なく、有給休暇算出や労働契約書作成にとても時間が掛かっているのに、のほほんとしています。本人の不信感もさらに増大していますし、私やほかのパートタイム従業員も憤りを隠せません。
本人も、通知書形式(一方的な通知)でも構わないことは既に知っていたようですが、さすがにいままで無視されてきて契約書形式(お互いが同意して捺印する)でなければ認めないということでした。
私も本人の考えに一矢報いたいと思います。

労働契約書は先日やっと作成されて手渡されましたが書き直しを要求され保留状態です。
記載事項についてまた別に質問させていただきたいと思います。

たいへん参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2012/12/20 02:28 ID:QA-0052586大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

おおよそ

①やろうと思えば1日で出来ないことはないでしょう。あとはその社労士との契約やフィー等によると思います。まずは以来の前にお尋ねされるのが一番でしょう。
②そもそも雇い入れ時に契約書を交わさなかったという瑕疵は全面的に会社側にあります。ただ現実的にそのようなコンプライアンス部分をなあなあにしていることはやはりありますので、直ちにこれだけをもって極端な罰金等は科されにくいとは思いますが、可能性はもちろんあります。
③これまた双方合意の無い契約はありませんので、合意を取って作ることになります。やはり雇い入れ時の不備が原因ですので、当人を説得し、了解をとることになるでしょう。

投稿日:2012/11/19 23:57 ID:QA-0052195

相談者より

ご回答ありがとうございました。
遅くなってしまい申し訳ありません。

確認したところ、この社労士の方は顧問ではないそうです。
社労士による算出は二日以内でできていたようですが、本人から依頼をもらって社労士に渡すまでに時間がかかり結局本人に手渡したのが依頼から三週間後になりました。
労働契約書の内容も一方的なもので、会社にとって都合のよく、本人にとって都合の悪い内容になっているように思えます。
会社は、雇入れ時に契約あるいは通知が必要であり、全面的に会社側の不備が原因ということは認めているものの、時間が掛かって待たせていることや法違反していることに対する謝罪等は一切ありませんでした。

労働契約書は捺印されず、まだ保留状態です。
会社として人を雇う準備が整っておらず、整備されていないことが明白になったこの状況で本人を説得するのは難しいと思います。
内容等については、また別に質問させていただきたいと思います。

たいへん参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2012/12/20 02:43 ID:QA-0052587大変参考になった

回答が参考になった 0

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