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有給使用時の残業代

有給を使用して1か月間休みとなる社員がいるのですが、この場合の残業代は支給となるのでしょうか？
当社は固定残業制を導入しており、毎月の残業時間にも変動はほぼありません。
過去の有給使用時には固定残業を差し引いたりせず、満額を通常通り支払っていたのですが、さすがに1か月間ともなると支給の必要があるのかと疑問に思い質問をさせていただきました。

投稿日：2012/10/21 12:36　ID：QA-0051754

人事管理

刹那さん: 広島県／美容・理容（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件につきましては、固定残業代自体が特殊な制度であることからも法的に明確な取り扱いは示されていません。

例えば勤務が全く無い休職者のような場合ですと、無給が原則となる事からも支払義務は生じないものといえますが、有休の場合には逆に賃金支払を行うのが原則となりますので微妙になってきます。

勿論固定残業代は任意の制度ですので、文面のケースも含めまして残業が全く生じないことが明らかな場合に支給しない旨を就業規則で定めていれば問題はございません。一方で、そのような規定が無い場合には、残業有無に関わらず毎月支払われるものであること、及び労働基準法第136条で「使用者は（中略）有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定められていることからも、支給されるのが妥当ではというのが私共の見解になります。

今後もこうしたケースが起こりえるものといえますので、実際の勤務が無い等残業の可能性がゼロの場合の取り扱いを就業規則上で明確にされておかれるべきといえます。

投稿日：2012/10/21 20:38　ID：QA-0051756

回答が参考になった 2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

他の算定方法に変更する根拠は見当たらない

有休に適用する賃金は、その都度、恣意的選択はできず、「平均賃金」と「所定労働時間に対する通常の賃金」との選択は、就業規則などによって、予め定めておくことが必要です。また、第三の選択肢として、「健保法３条の標準報酬日額相当額」とする場合には、労使協定の締結も必要です。この３通りの算定方法によって若干の差が出ます。残業の多い企業にあっては平均賃金、残業のない企業にあっては通常賃金が労働者にとって有利といった具合です。御社では、ほぼ、看做し残業代込みの「平均賃金」に近い形なので、ご質問のような疑問が湧いてくる訳です。最初に申し上げたように、一旦、決めれば、長期有休の場合でも、ルール通り、取扱わなければなりません。労基法１３６条は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをすることを禁じています。看做し労働時間が、実態に沿っている限り、他の算定方法に変更する根拠はありません。因みに、最初に申し上げた通り、就業規則で、明確に定めておくことが必要です。

投稿日：2012/10/21 20:54　ID：QA-0051758

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

・問題なく固定残業代を支給しないためには、明確な根拠が必要となります。
今後については、就業規則に、記載してください。

さて、現在の件ですが、
会社側からすれば、残業があり得ないのだから払う必要がないのではということに
なりますが、
労働者側からすると、過去には差し引いていないわけですから、
つじつまがあわないということになります。

よく説明して妥協点を探すか、それが難しいようであれば、全額支払うべきと思われます。

投稿日：2012/10/22 10:32　ID：QA-0051761

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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