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評価面談について

当社は、人事考課の結果を社員にフィードバックして面談することはしておりませんが、多くの会社が行っていることを知り、当社としても始めたいと思います。
当社の人事考課は、上位からＳ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄの評定をすることになっておりますが、Ｄと評定した部下との面談手法についてポイントをご教示願います。
上司から最低のＤと評価されたことを告げられたりしたら、信頼感がこじれ、心の病になったりしないかと危惧もします。他社におかれてはどのようにうまく運用されているのか不思議でなりません。是非ご回答いただきたくお願い申し上げます。

投稿日：2012/07/26 08:45　ID：QA-0050632

評価・考課

あーさん: 愛知県／機械（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

うつ病化への過剰反応を避け、本来目的に沿った対応のために

|※| フィードバックとは、結果の良し悪し、問題点を、最初の段階に戻し、改善に役立てようとする仕組みをいいます。人事制度で言えば、単に結果を通知するということでなく、結果の原因とプロセスを正しく認識し、弱点の補強と長所の一層の伸張が本来の目的です。 .
|※| 確立された原則がある訳ではありませんが、殆どの場合、詳しい評価内容は開示されないようですし、開示そのものが基本的に必要ないと思います。開示によって、重箱の隅をつつくようなヤリトリになり、非生産的にない易いリスクがあります。それよりも、納得できる面接ができるよう、面接者が、事前にきちんと準備しておくことが肝要です。 .
|※| 具体的には、事前準備が必要な諸点は次の通りです。
① 評価の際に使った、自分の部署の評価項目と評価基準書を再度頭に入れておく
② 大きな評価項目ごとに予想される部下の反応を想定しておく
③ 部下の反応に対する自分の見解を整理しておく
④ ほめる事柄と、注意・指導する事柄を整理しておく
⑤ 評価項目ごとの質問事項を整理しておく
|※| 評価点が低かった社員ほど、フィードバックの必要性が高いのですが、心の病（うつ病）を引き起こすのではないかという、過剰反応を避け、効果的に実施するためには、評定者訓練に、加えるべきだと思います。昨年末に、厚労省は、ストレスを引き起こす業務上の具体的な３６事例を、強、中、弱に分けて作成しました（心理的負荷による精神障害の認定基準）ので、活用されるのも有効だと思います。

投稿日：2012/07/26 11:40　ID：QA-0050638

相談者より

ありがとうございます。
評価の開示が何よりも優先と考えておりましたが、
もう少し当社にあったものを検討してみます。

投稿日：2012/07/26 12:41　ID：QA-0050640大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まずD評価という結果自体が通常であれば滅多に発生しないものといえます。

言い換えれば、D評価を受ける社員というのは全くといってよいほど戦力になっておらず、それ故このままであれば解雇や退職勧奨が検討されるような立場にある社員ということになるはずです。事実に基く客観的な評価としましてD評価が出された場合に、それを伝えるのに躊躇したり「信頼感がこじれ、心の病になったりしないか」等と危惧される心配はございません。仮にそれで当人が落ち込んだとしましても、自己責任であって不正な評価で無い限り会社の責任になることはまずないはずです。

勿論、いかに評価が低いからといっても人格を否定する等の発言をしてはいけない等伝え方に一定の配慮が必要である事はいうまでもありません。但し、これは他の評価を受けた社員についても同様ですし、評価面談以外の局面でも同様ですので、決して当事案に限られたことではないものといえます。

投稿日：2012/07/26 12:36　ID：QA-0050639

相談者より

Ｄ評価はメリハリをつけるために１０％位のものにつけておりました。これは目標監理シートを作成している部課長クラスのことですが。
安易にＤをつけるべきでないということを理解いたしました。

投稿日：2012/07/26 12:47　ID：QA-0050641大変参考になった

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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