人事考課評価内訳

人事制度内容と方針により様々

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問の趣旨は、いわゆる査定区分の方法についてですが、その構成については、いくつかのポイントがあります。

■ポイント①：人事制度の内容
　－査定方式には大きく分けて、相対査定と絶対査定があります。
　　相対査定は、貴社で今検討されているように、予め分布割合を定めておき、評価点数順にそこに当てはめていく方法です。
　　これにたいして、絶対査定は、評価で何点以上を○査定と定めておき、評価点数の序列に関わらず絶対的に当てはめるものです。従って、理論上は全員が最高ランクになることもありえます。
　－特に、給与・賞与の査定を行う際、どちらの方式を採用するかは、給与・賞与制度の内容によります。

■ポイント②：分布割合をどう構成するか？
　－分布割合の決め方が問題になること自体、ポイント①で相対査定を採用している場合に限られます。
　－一般的には、正規分布が多いように思えますが、各社の制度内容を仔細に見てみると、意外に上位ランクの方に偏重した分布割合を取り決めている企業の方が多いように思われます。
　おそらく、社員が見たときのモチベーションを考えてのことでしょうが、このようなことをしても人件費に限りがあることは同じですので、結局はどこかで調整しなければならなくなります。

ご参考まで。

投稿日：2010/09/22 15:53　ID：QA-0023012

相談者より

早速ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2010/09/22 17:46　ID：QA-0041269参考になった

Re:人事制度内容と方針により様々

ご返信、ありがとうございます。

どのようなポイントを検討されているのか、また貴社の人事制度がどうなっているのか詳細分かりかねますが、例えば、給与・賞与制度では原資の絶対額管理を行われていて、そのため査定方式としては相対査定を採用されているようでしたら、次のような正規分布の取り決めは一般的です。
　［Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ：10％、20％、40％、20％、10％］

さらに、これをベースにして、制度上工夫すべき点としては、組織業績査定に基づく部門別傾斜配分（※主に賞与の査定として）等があります。
例えば、業績のよい部門では、ＡやＳの割合を増やしたりする仕組みです。

ご参考まで。

投稿日：2010/09/22 17:55　ID：QA-0023015

相談者より

早速ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2010/09/24 09:30　ID：QA-0041270大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「S・A・B・C・Dの5段階評価」の分布に関しましては、SとDをごく少数とするのが一般的でしょうが、特に守られるべき基準は無いものといえます。また、こうした5段階評価自体につきましても一つの手法に過ぎず、4段階にしたり逆に更に評価レベルを増やしたりする場合もございます。

大切な事は単なるパーセンテージのみに捉われることなく、こうした分布によって、正当に評価がされなくなったり、公平性に欠ける結果となったり、或いは会社にとって給与コスト負担が過剰（またはその逆）になったりしていないかを検証されることといえます。

正規分布等世間一般的には比較的妥当と考えられているパターンであっても、必ずしも御社の業務事情に適合しているとは限りません。

現状何らかの問題を感じられているようであれば、評価内容とそれに基づいて決められているはずの給与データ等を精査し、更には従業員にもアンケート調査等を行って評価制度自体が上手く機能しているかを確認された上で改善策を図られる事をお勧めいたします。

投稿日：2010/09/22 19:38　ID：QA-0023016

相談者より

早速ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2010/09/24 09:31　ID：QA-0041271大変参考になった

絶対評価と相対評価

5段階の評価は期待基準を超えたかどうかで決まるもので、少なくとも１次考課では絶対評価で行なわれるべきです。したがって、パーセンテージを決めるということはありません。
しかし、どこの企業も昇給原資や賞与原資を割り振る際に、調整を行なっています。その際に、資格等級別、コース別、階層別などに、職務別
に分布比率を決めて原資配分することが多いです。したがって、給与決定の際には相対評価の目線が欠かせないです。
絶対評価は一般に寛大化傾向が強いですから、その調整もしないといけないです。

投稿日：2010/09/23 10:18　ID：QA-0023022