営業手当の金額設定について

営業手当の出し方

営業手当は月額で出すのではなく、営業を行なった日数分出すのが一般的だと思います。金額はいろいろです。1000円程度から5000円とか。いずれにしても所得にはなります。日当の場合は非課税になりますね。営業手当は課税対象になります。

投稿日：2011/12/22 19:09　ID：QA-0047556

「 みなし労働時間 」 の採用は、違法性が高い

|※| 事業場外における労働時間を「 みなし労働時間 」 として、所定の定額賃金を支払うことは、不可能ではありませんが、厳しい条件が付きます。時間外労働に就いては、実態に応じて割増賃金を支払うことが 「 大原則 」 だからです。「 みなし労働時間 」 の適用には、時間外労働が含まれる場合を含め、実態調査に基づき、労使協議にを経て、労使協定を締結、労働基準監督署への届け出が必要です。 .
|※| 実態調査の結果が、個人別に違えば、支払うべき割増賃金額も違ってくるので、一律ということは、偶然以外には、あり得ないことです。これは、労基法３８条２第１項に定められています。この特例措置は、外部勤務の営業職であっても、労働時間の算定が可能である場合には、適用することはできません。例えば、管理者がいる、携帯等で業務指示者と連絡が可能である、外部業務終了後、事業所に戻る、といったような場合です。 .
|※| ご説明では、事業場外労働であっても労働時間の算定が不可能ではないように思えます。残業代軽減が目的だと、ハッキリ仰っているのでしたら、営業教務のやり方、分担など、別の面での工夫が必要で、ご検討の方式は、限りなく違法に近く、お避けになるべきだと思います。

投稿日：2011/12/22 20:13　ID：QA-0047557

相談者より

「みなし労働」も取入れたいとの意見があったのですが、当社は認めてもらえるような営業スタイルではないので、営業手当を導入するとしても、おっしゃる通り、個人別に計算だと思っています。
ありがとうございます。

投稿日：2011/12/26 09:58　ID：QA-0047595大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

固定残業代の支給ですが、労働基準法上の時間外労働割増賃金と認められる為には法定基準（×1.25)を下回らないようきちんと計算されている事が必要です。

その際、当然ながら割増賃金の算定基礎額は従業員個人によって異なりますので、一律額の支給のみで済ます事は事実上不可能といえます。勿論最高額に合わせて計算すれば可能ですが、そうすれば返って残業代コストが増大することになってしまいます。

加えて、固定残業代の場合、相当時間数及び金額を基本給等と明確に区分して割増賃金に当たるものと分かるよう給与明細等に記載しておかなければなりません。さらに、実際の時間外労働が当該時間数を超えた場合には追加で割増賃金を支給する事も必要不可欠ですし、逆に当該時間数より少ない残業時間数の月であっても手当を削減することは出来なくなります。

こうした一連の要件を満たさなければならない点を考えますと、固定残業代としての営業手当導入で必ずしも残業代軽減とはならないものといえます。安易な導入はかえって労務管理コストを増やす可能性がございます。

従いまして、単に支給額の件のみならず、御社における手当導入において果たしてメリットがあるのかにつきましても十分検討された上で導入可否を決めるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/12/22 22:25　ID：QA-0047558

相談者より

ありがとうございます。
社内で認識の違いから意見が分かれたので、確認させていただきました。
もし導入することになっても、個人別に計算します。

投稿日：2011/12/26 09:56　ID：QA-0047593大変参考になった

固定残業導入は細心の注意が必要

まず、問いたいのですが、残業代軽減を目的として、営業手当導入を検討しているとのことですが、なぜ、営業手当を導入すると、残業手当軽減になると考えたのでしょうか。また、賃金体系全体として、どのような導入をお考えでしょうか?
■単に、営業手当を月２０ｈ分の残業代相当として、新設したところで、残業代軽減にはなりません。固定残業であっても、２０ｈを超えた分は支払わねければなりません。また、個別に設定するようでは、その都度、計算するのと同じで、あまり意味がありません。
■残業代軽減を目的として、営業手当（固定残業）を導入するのであれば、賃金の総枠は変えずに、基本給の軽減や諸手当の統廃合等検討したうえで、導入するのです。残業の現状分析も欠かせませんが、固定残業時間としては、平均値や少ない時間を設定するのではなく、最大値を設定することもミソです。
▲従業員の同意等も必要になってきますし、表面上の理解では誤解も生じかねませんので、導入には細心の注意が必要です。
以上

投稿日：2011/12/23 10:27　ID：QA-0047561

相談者より

もちろん人事側としては、営業手当の名目で残業代を支払っても、超えた分は支払わないといけないので、残業代軽減には意味がないと思っているのですが、営業の管理職達が「他社では営業手当分しか支払っていない。」等と意見を持ち出してきて、困っているのです。

これを説得するために、ご意見を伺えればと思い投稿しました。

投稿日：2011/12/26 09:52　ID：QA-0047591大変参考になった

残業代低減との関係

ご方針の確認をまず第一にしていただきたいと思います。「残業代低減」が目的であれば、それが営業手当導入で出来るのか。「営業手当」導入が目的であれば、なぜどにゅうが必要なのか、導入によっていかに削減できるのかという点を確認いただければと思います。営業手当を出すことより、残業せずに業務が負われる環境づくりの方が管理部門としての職責からはゴールに近いのではないかと拝察いたします。残業依存の営業体制で良いのかという、会社としての方針の検証も必要かと思います。

投稿日：2011/12/23 10:54　ID：QA-0047562

相談者より

おっしゃるとおりです。ありがとうございます。

投稿日：2011/12/26 09:46　ID：QA-0047589大変参考になった

お答えします

残業代を減らすことが目的であれば、まず　残業時間を減らすこと、あるいは　残業時間の把握の仕方・残業時間の申請のさせ方に見直しをかけることです。

営業手当を導入すれば残業が減る、ということは、実際に行われている残業時間をカットすることであり、法的な問題があります。また、みなし時間としていい状況であることを、正式に手続きしなければなりません。

もちろん世間的には、手続きなしで、残業を手当に変えてしまっている（実質的に残業カットしている）会社は、多数　存在します。　それは法的に認められている状態ではなく、常に　遡って支給することを求められるというリスクを抱えている状態であることを理解しておく必要があります。

投稿日：2011/12/23 12:27　ID：QA-0047569