みなし残業について
当社では、現場作業者や営業マンにはみなし残業手当（当社では職務手当と言ってます。）として５万円支給しております。実残業時間数をできるだけわかる範囲で調べましたら、（実残業手当は）５万以下の人も５万以上の人もいるのが、現状です。請求あれば５万を超える分は支給しなければならないことは理解してますが、幸（?）にもまだ請求者は有りません。
みなし残業手当（職務手当）を廃止して、実残業手当（実残業時間数により残業手当支給）に変更することは可能でしょうか?実残業にすると５万以下の人に不利益変更とかで、（法的に）問題にならないでしょうか?
また、例えば、みなし残業手当（職務手当）５万込みで固定給が３０万の人をみなし残業手当（職務手当）１０万にしてその他の手当（基本給その他）を２０万に設定し直すことは可能でしょうか?（現行は５万がみなし残業、その他基本給等で２５万）尚、退職金は基本給と連動はしておりません。
よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2008/04/16 11:33 ID：QA-0012124
- ※さん
- 大阪府／人事BPOサービス（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
みなし残業手当の件ですが、勤務時間の計算が困難の場合には事業労働のみなし労働時間制を正式に採用すれば実労働時間に関係なく所定労働時間労働したものとみなされます。
この度の実労働時間の調査がどのようにして行われたのかは存じ上げませんが、仮に本人の申告以外に正確に時間の把握をすることが困難であれば現状の手当支給のままで事業場外のみなし労働時間制を採用されることをお勧めいたします。
そうではなく何らかの形で労働時間が計算可能であれば、直ちに実労働時間に沿った時間外労働手当の支給に切り替えなければなりません。
また不利益変更の件ですが、法律を守る為の変更とはいえ従来固定されていた部分の賃金が下がることには問題がありますので、変更主旨の説明を十分にされた上で少なくとも数年は不足分が発生した場合調整手当を支給する等の経過措置を採られるべきでしょう。
一方、後段のみなし残業手当（職務手当）増額による対処は可能ですが、その際には、当該手当が時間外労働分に当たることを明確に定めること、及び個々の労働者において実際の残業時間が増額した手当分を超える場合には超過分を必ず支給することに注意しなければなりません。
投稿日：2008/04/16 12:50 ID：QA-0012127
相談者より
投稿日：2008/04/16 12:50 ID：QA-0034860大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
社外勤務の時間外勤務の取扱い
■労基法では、『みなし労働時間制』はあっても、『みなし残業』という制度はありませんが、平均的時間外労働金額を、職務手当として定額支給し、実態の定額超過分に対し、追加支払義務を果たせば違反ではないということに過ぎません。真面目に導入するなら、結構面倒で、追加費用の発生はあっても、手間、費用両面において節減は期待できない代物です。制度として取り入れる場合は決して安易に間違った認識で導入するのではなく、十分に検討することが必要です。
■前半の回答は出たのも同じです。労働時間を算定することが可能な状況ですから、職務手当を廃止し、本来の実時間外割増手当支給に変更すべきです。実態が5万円以下の社員に対しては、変更趣旨の説明、理解の取得、場合により、減収緩衝措置の実施も必要かも知れません。不利益変更には違いありませんが、構造的且つ深刻な不利益変更とは異なり、本来あるべき体系への回帰なので十分対応が可能だと思います。
■2つ目は全く異質の問題です。実態から乖離していることが明らかな「みなし残業手当」 = 「職務手当」を大幅に増額し、その部分、基本的賃金を減額しようとする発想、狙いは何ですか？ それこそ、その不利益変更の合理性を証明する、基本的7事項をクリアーしなければならない事項です。弊職にはとてもそこまで踏み込んだ上でのご質問とは思えませんので、「基本的7事項」だけをれ列挙するにとどめておきます。
▼ 就業規則の不利益変更によって従業員の被る不利益の程度
▼ 企業側の変更の必要性の内容・程度
▼ 変更後の就業規則の内容自体の相当性
▼ 代償措置その他の関連する他の労働条件の改善状況
▼ 多数労働組合又は多数従業員との交渉経緯
▼ 他の労働組合又は他の従業員の対応
▼ 不利益変更内容に関する同業他社の状況
投稿日：2008/04/16 13:02 ID：QA-0012128
相談者より
投稿日：2008/04/16 13:02 ID：QA-0034861大変参考になった
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