長期病気療養から復職する場合のならし勤務の処理について

ならし勤務

基本的に休職期間中に行なわれるものなので、有給休暇として行なう段階にはないです。主治医がOKし、産業医が面談し、会社の人事担当が確認の面談を行ない、その上でならし勤務を一定期間行ない、その上で所属長などの意見を参考にし、復職に向かうことになります。復職する場合、届け出をし、その後に診断書を提出してもらったりします。短い勤務の場合、それは出勤とはみなさないです。

投稿日：2011/04/19 08:26　ID：QA-0043524

休職期間と有給休暇

貴社の場合、休職期間が十分でないなら、それを特別に延長するという措置が可能です。会社の裁量で延長することは雇用の維持のために本人にも有利なことです。しかし、復職させたうえでの短時間勤務であれば、少なくとも通常出勤扱いは無理でしょう。会社側の負担も大きいでしょうし、本人もそれに見合った仕事を行なうことは難しいでしょう。そこで、無休扱いにするか、時間当たりで支給するかなどを検討すべきでしょう。

投稿日：2011/04/19 08:49　ID：QA-0043527

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まずならし勤務につきましては、ごく軽易な作業を試しに行ってもらう程度ですと労働時間扱いしない事も可能です。その際、私傷病の療養で休職中であれば、そのまま休職期間が継続されることになります。ただその場合には労災適用が原則出来なくなりますので注意が必要です。

また、仮に通常の労働時間として扱う場合でも、短くなった労働時間分の賃金控除はノーワークノーペイの原則により可能です。

尚、法定の有休につきましては本人の希望する日に与えなければなりませんので、会社サイドで決めるのではなく、当人の希望を確認して処理される事が必要になります。一方で法定外の休暇等につきましては、就業規則の定めに従って運用することになりますし、定めが無い部分に関しては当人と相談の上で柔軟に対応される事も可能です。

投稿日：2011/04/20 00:14　ID：QA-0043561

相談者より

よくわかりました。
ありがとうございました。

投稿日：2011/04/20 08:16　ID：QA-0043564大変参考になった

ご回答です。

リハビリ出勤については、その段階によって対応が異なるところです。まず初期の通勤に慣れる程度の段階であれば無給でよいと思います。今回ご相談の社員は年次有給休暇が残り少ないということなので、今からでも傷病手当金の支給申請をして、休業の立場で慣らし勤務をされてはいかがでしょうか。次に時間単位、半日単位での業務が可能になった段階では、業務時間に応じた時給制にすることが妥当だと思います。この場合はご本人と「リハビリ勤務中は時給制とし、通常勤務に復帰した段階で給与も従来の支給額とする」といった内容の合意書を取り交わす必要があると思います。通常勤務に戻るまで少し時間がかかるということなので、ご本人と会社担当者、産業医が連携をとって、無理なく復帰できるよう進めていくことが大切だと思います。また、昨今リハビリ勤務については休業同様、勤続年数によって期間を限定し、それまでに通常勤務に復帰できない場合には退職となる旨を就業規則に規程する会社が増えてきています。必要であれば、規程の見直しをご検討ください。

投稿日：2011/04/21 08:26　ID：QA-0043592

相談者より

ご回答ありがとうございました。時間給は良い考えと思いますが、社会保険料の控除もありますので状況を考えて対応したいと思います。

投稿日：2011/04/21 08:30　ID：QA-0043593大変参考になった