労働時間の調整について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面内容を拝見しますと、「他の日の増務時間3時間をその日に埋め合わせて1日とし増務を3時間削るような部署が見かけられる」とございますが、通常の労働時間制であれば、こうした措置によって割増賃金を支払わないのは明らかな法令違反となります。それ故、対応を考慮するまでもなくまずは会社としまして適法な賃金支払となるよう早急の是正措置が必要です。

労働時間は原則として1日8時間及び週40時間以内（※飲食店の場合従業員数が常時10人未満であれば週44時間）にしなければなりませんし、それらを超えた時間につきましては時間外労働として割増賃金の支払がその都度必要です。1日8時間を超えた時間分を他の日と調整することで割増部分の賃金支払を免れる事は出来ません。御社の措置はこの点に反している事に決定的な問題がございます。

ちなみに1ヶ月毎に事前に勤務スケジュールが調整可能でしたら、1ヶ月単位の変形労働時間制の導入されますと、週平均で法定労働時間以内に収めることにより時間外労働を削減する事が出来ますので検討されるとよいでしょう。

投稿日：2011/02/12 11:32　ID：QA-0042475

相談者より

早速ご回答を頂きありがとうございました。だめである理由がはっきりしましたので、是正し指示したいと思います。

投稿日：2011/02/12 11:51　ID：QA-0042476大変参考になった

変形労働時間制がとられてない限り違法となる

※..労基法の、「 休憩時間を除き１日８時間以内、週４０時間以内 」 という定めは、日単位、週単位で、それぞれ、別々に適用されますので、週の４０時間以内だからと言って、日単位で労働時間を相殺処理することはできません。　.
※..これでは、割増賃金の負担増加、効率の悪化となりますので、繁閑頻度の発生期間に応じて、変形労働時間制の検討が必要です。この制度は、法定労働時間を守りながら、繁閑調整を行う例外 （ ウラ技的 ） 措置です。　.
※..この制度には、１か月単位、１年単位、１週間単位の３種類がありますが、それぞれ要件がありますの。労基法３２条の２、同４および４の２、５が関連条項です。

投稿日：2011/02/12 12:16　ID：QA-0042477

相談者より

ありがとうございました。まずその時の状況によって勝手に出来ない事を伝え、変形労働制についてもっと勉強していきます。

投稿日：2011/02/12 12:26　ID：QA-0042478大変参考になった

内部統制

日にちをまたいでの残業代不払いは、残業代不払いという、昨今注目の大きな訴訟リスクとなっていますので、単なる現場管理者の暴走、で終わらせず、必ずこの重大事件を機に、管理職研修などの機会を設け、しっかりとコンプライアンスや管理責任について、会社の意思統一をなさって下さい。

本社の目が届かない環境であれば、「知らなかった」では済みませんので、労基法等、コンプライアンス上、昔とは比べものにならないほど重要性が増しているイシューにつきましては、人事や経営企画等が音頭を取って、常に現場の意識を喚起するようお進め下さい。

投稿日：2011/02/13 16:06　ID：QA-0042489

相談者より

ありがとうございます。大変参考になりました。
事業所所属長の意識を大幅に改革する良いきっかけにしたいと思います。

投稿日：2011/02/13 16:42　ID：QA-0042494大変参考になった

割増賃金

貴社における1日の労働時間の調整は会社には都合がよいことですが、割増賃金を支払っていないということでは違法です。未払い残業代を請求される危険性があります。したがって、8時間の所定内を超える部分は割増賃金を払うように運用を変えるようにし、事業所長を指導しないといけないです。放置できない問題です。

投稿日：2011/02/13 16:36　ID：QA-0042493