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パート・アルバイトの就業規則に掲載すべき具体的解雇要件

弊社ではパート・アルバイトを主に雇用しており、毎月のように労務問題が発生し、そこから「解雇」に発展する事も少なくありません。殆どが人間関係によるものですが、中には悪質な案件もでてきており、今後も発生する事が予測されます。当然、解雇がベストな解決方法とは思いませんが、早急に解決しないと他に波及する恐れもあり、断腸の思いで実行せざるを得ない場合もあります。ただ、社員と同様に（現状では社員より）明確且つ具体的な解雇要件が必要とされる、と伺っております。弊社として大きな問題と考えており、何卒ご教授賜りますようお願い申し上げます。

投稿日：2006/02/08 13:44　ID：QA-0003610

人事管理

*****さん: 東京都／フードサービス（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

佐藤　貴則: 株式会社エスティワークス代表取締役　特定社会保険労務士

所属企業

対策について

お話をお伺いする限りはかなり深刻な状況ですね。

就業規則に具備すべき解雇要件は各労働条件下において他種多様です。解雇にも懲戒解雇ではなく普通解雇や諭旨免職とすべき内容もあるでしょう。
そこまで深刻なのであれば、この場で一般論を展開するよりも専門の社労士等と契約してきちんとコンサルティングを受けられた方がいいのではないでしょうか？

特に悪質な案件があるのでしたら一般的な解雇要件を列記したぐらいでは対策として十分とはいえないと思います。実態に則した懲戒規定等を費用と時間をかけることを覚悟の上、整備されることをお勧めします。

投稿日：2006/02/08 15:01　ID：QA-0003613

相談者より

投稿日：2006/02/08 15:01　ID：QA-0031471参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

二宮　孝: ㈱パーソネル・ブレイン代表取締役・人事コンサルタント

詳細

パート・アルバイトの活用について

実際にどのような労務問題が発生しているのか、個別にその内容まで分析しないと何ともいえませんが、むしろ予防の面から以下の点にも留意して頂ければと思います。
①採用基準を明確にし、とくに面接を重視する（会社側の人事と現場の複数による面接など）
②短期間ではない場合には試用期間を設け、しっかりと観察する（なお14日間を越えて解雇する場合には予告制度が適用になります）
③教育制度（ＯＪＴを含む）を見直し、とくに最初の期間を重視する
④パート・アルバイト用の明確な評価基準を設ける

また、おっしゃるように人間関係が大変重要となります。パート・アルバイト同士だけでなく、正社員－パート・アルバイト間の問題などもよく聞くところです。
私ごとで恐縮ですが、女性パートタイマー活用をテーマに２０社以上にのぼったかと思いますが、数年かけて訪問調査を行ったことがありますが、なかにはベテランの面倒見の良い先輩パート・アルバイトを指導係として側につけたり、休憩の活用の仕方、個人面談制度、その他福利厚生制度の充実（日帰り旅行など）などでうまく活用している会社もあります。

投稿日：2006/02/09 16:43　ID：QA-0003630

相談者より

投稿日：2006/02/09 16:43　ID：QA-0031474大変参考になった

回答が参考になった 0件

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