出向社員の所定労働日数について

出向社員の所定労働日数

まず出向元に在籍しているのですから、月間勤務日数が１日多いなら、その分を支払うのが好ましいでしょう。あるいは代休を認めるという方法もあるでしょう。
出向先で納得されにくいとのことですが、在籍している会社が違う以上、処遇、労働条件が異なるのはむしろ当然で、説明して納得してもらうべきでしょう。
ただ、管理監督者として派遣されるとなると、反発を招くこともあるかもしれないですが、その点は当事者本人がうまく対処べき問題で、会社としては代休を取るように指示すべきでしょう。

投稿日：2010/06/03 16:05　ID：QA-0020864

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労基法上の管理監督職であれば休日の概念は通常適用されません。恐らく代休の措置も御社規定により常に付与が補償されているものではなく、健康管理上の配慮から会社の判断により付与される場合があるといった内容ではないでしょうか‥

仮にそうであれば、出向先の事情を確認された上で取得に差支えがあればその旨当人に話をして代休無で納得頂くのが妥当でしょう。

但し、代休自体の付与が就業規則等で正式に管理監督職側の権利として認められているか、或いは常に付与する慣行となっていれば付与しないことは労働条件の不利益変更となりますので、付与するか或いはどうしても取得は困難な状況であれば代替措置として休日労働扱いの手当を支給される事で対応すべきです。

ちなみに未だ出向前の段階でしたら、出向先での代休付与は原則としては無い旨を説明し本人の同意を取り付けることで対応されてもよいでしょう。管理監督職であれば、職責の重要性からも通常であれば同意を得ることは可能でしょう。またその他の労働条件についても全て変更有無を確認の上調整されておく事が重要です。

一方、管理・監督者ではない場合は当然ながら運用は全く異なってきます。要点だけ申し上げますと、法定休日労働の部分については日当のような曖昧なものではなく、135％割増の休日労働手当を支払うことが必要になります。また、週1回休日を確保した上での法定外休日であれば、1日8時間または週40時間を超える部分については時間外労働手当（125％割増）を、超えない部分についても時間分の通常給与を支払う義務が生じます。

投稿日：2010/06/03 22:47　ID：QA-0020877

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考に致します。

投稿日：2010/06/04 08:53　ID：QA-0040324大変参考になった