出向について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
出向させる際に「出向条件の提示」は実務上・法的にほぼ必須と考えるべきです。
以下、理由を含めてご説明します。

２．出向とは？
出向とは、労働者が所属する会社（出向元）に在籍したまま、別の会社（出向先）で業務に従事する形態です。在籍出向が一般的で、出向先と新たな労働契約を結ぶ場合もあります。

３．出向条件の提示が必要な理由
（１） 労働条件の重要な変更が伴うため
出向に際しては以下のような点が変更されることがあります。
・勤務場所
・業務内容
・所定労働時間や勤務形態
・賃金（支払主体・金額の変動等）
・社会保険の取り扱い（出向元か先か）
・人事評価・昇給・賞与の取り扱い
したがって、労働条件の明示義務（労働基準法第15条）や労働契約法の趣旨からも、出向の条件を本人に説明・提示し、本人の同意を得る必要があります。

（２） トラブル防止の観点からも明示が望ましい
出向後に「給料が下がった」「勤務先が遠くなった」「業務内容がまったく違った」といったトラブルを防ぐためにも、出向契約書や通知書で条件を明示することが不可欠です。

（３） 裁判例でも「本人の同意」や「合理性」が重視される。
出向命令が有効とされるには以下が求められます。
・就業規則や労働契約に出向命令の根拠があること
・出向命令が業務上の必要性に基づくこと
・権利の濫用でないこと（不利益の程度と合理性）
これらの判断にも出向条件の明示は重要な要素となります。

４．実務での対応例
以下のような形で出向条件を明示・同意取得することが一般的です。
・出向通知書
・出向契約書（出向元と出向先との契約）
・本人への労働条件通知書の再交付や覚書

５．まとめ
観点→出向条件の提示が必要な理由
法的→労働契約法・労基法の趣旨により明示義務がある
実務→トラブル防止・労使紛争のリスク回避
裁判例→同意・合理性の判断材料として必要

６．結論：「必ずしも法令で明示義務が明記されているわけではない」が、実務・法的リスクを考慮すれば「事実上必須」と言えます。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/31 09:18　ID：QA-0156093

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則に出向指示の定めがございましたら、当人の同意が無くとも指示は可能になります。

但し、労働条件を出向先に合わせる場合ですと、当然ながらそうした内容の説明は必要ですし、条件が低下する場合には不利益緩和の措置を採られる等の対応が求められます。

投稿日：2025/07/31 09:32　ID：QA-0156096

回答いたします

現在の会社に籍を置いたまま（労働契約関係を維持したまま）、他の会社の従業員として就労する「在籍出向」を前提としたご質問としてコメントいたします。なお、現在の会社との労働契約関係を終了させて、新たに他の会社との労働契約関係を成立させる人事異動は移籍出向又は転籍と呼ばれ、労働者の同意が必要になります。

在籍出向は、出向先会社との間では労務提供に関する内容の労働契約が成立し、出向元会社との間では労務提供関係は停止されるものの労務提供を前提としない部分は依然として祷善の労働契約が適用されることになります。

すなわち、出向元会社と出向先会社との間でそれぞれ部分的に労働契約が成立していることになります。出向先会社との関係では、出向に当たって新たに部分的労働契約が成立することになりますので、原則として労働条件明示義務が生じることになります。

したがいまして、出向条件の提示（労働条件の明示）は必要となります。

投稿日：2025/07/31 10:01　ID：QA-0156105

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

実務上、出向条件の提示は原則、必須です。
原則と申し上げたのは、仮に貴社の就業規則内にて出向に関する合理的条件と
同意義務に関してが詳細に規定されているのであれば、再度、個別提示までを
行う必要はありません。

しかし何ら提示を行っておりませんと、就業条件が少なからず変わりますので、
本人明示と本人確認のエビデンスが無ければ、聞いていた内容と話が違うと
といったトラブルが発生することとなります。

トラブルが発展しますと、不当な出向指示として最悪、訴訟リスクも
考えられますので、会社としては条件提示・条件説明を行った上で、
本人が確認したエビデンスをとっておく必要がございます。

投稿日：2025/07/31 10:06　ID：QA-0156106

対応

紅葉契約、労働条件が変わる場合は必須です。
通常それらに影響のない出向はないので、通常は必須となります。

投稿日：2025/07/31 10:26　ID：QA-0156107

判例と関係法律

【御相談】従業員を出向させる際に出向条件の提示は必要でしょうか？

【回答】
（１）「出向」については、「在籍出向」（出向元との雇用契約が出向中も存続）と「転籍出向」（出向元との雇用契約は終了）とに区分されます。

（２）いずれの「出向」も、民法第625条第1項の適用があり、対象労働者の同意が必要になると考えられます。
　民法第625条第1項　
　　　使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。

（３）この同意については、「転籍出向」の場合には、対象労働者の個別的同意が必要になると理解されています。このため、出向条件の提示が必要となります。

（４）一方、「在籍出向」の場合には、判例（新日本製鐵事件　平成15年4月18日　最高裁判決）に基づき、「就業規則等に出向規定（出向命令の根拠）が定められ、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金などその処遇等に関して出向者の利益に配慮した詳細な規定が設けられている場合には、会社は、個別的同意を得ることなく、在籍出向を命じることができる」と考えられています。

（５）ところで、労働契約法（第14条）は、出向に関して、次のように定めています。
「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」

（６）また、同法では、「労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない」（第3条第4項）、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」（第4条）、とされています。

（７）上記（４）の個別的同意を得る必要がない場合であっても、対象労働者への出向条件の提示や説明・情報提供は、上記（６）に鑑みれば、上記（５）の「その他の事情」に位置づけられ、これらが十分でない場合には「無効」となる可能性があると考えられます。出向条件の提示は必要であると認識されます。

投稿日：2025/07/31 10:46　ID：QA-0156109

ご質問の件

雇用契約と労働条件が変わりますので、

出向先、出向先の始業、終業時刻、
出向の目的、出向期間など労働条件の変更部分について、
出向通知書など、必ず必要です。

投稿日：2025/07/31 15:15　ID：QA-0156135

出向について、就業規則にどのように定めているのか、によります。

出向とは、企業間での異動ですから、民法６２５条の「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことが出来ない。」との規定が適用されます。

この民法６２５条の「労働者の承諾」に関しては、裁判例では、就業規則に出向規定が存し、出向に際して出向先企業の範囲、出向期間や賃金、退職金など出向期間中の労働条件に関して明示されている場合で、出向命令が人事権濫用に当たらない場合には、労働者の個別の同意がなくても、出向命令の効力が生じるとしており、そうであれば必ずしも条件提示は必要はないということになりますが、出向期間中は出向先の労働条件が適用されるということであれば、説明は必要になるでしょう。

投稿日：2025/08/02 11:04　ID：QA-0156206