企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数14583件   回答数30983

職場実習?アルバイト?

学卒をインターンシップのように職場実習を経て、その後、応募・選考を受け採用した場合に、雇用保険の取得においては、取得しませんが、アルバイト(30日以内)から正社員なら雇用の継続で最初の時から取得するのでしょうか。

また、職場実習とアルバイトとの区分けがいまいちはっきりしません。雇用されている・されていないとは何とでも言えそうな気がします。
ちなみに職場実習と言っても、一応アルバイトとし、20日~30日間、実習を行う予定。
実態で判断すると思うのですが、実習かアルバイトか判断しがたいです。収益に関わる製造と捉えるならば労働関係法令の適用を受け、
会社に使用され、賃金の支払いを受けていると解してよいのでしょうか。

  • *****さん
  • 広島県
  • フードサービス
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2010/05/08 00:50
  • ID:QA-0020365

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2010/05/08 10:02
  • ID:QA-0020366

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

職場実習であっても、会社の指示に従って業務に当たる行為は労働といえますので、労働時間として取り扱い賃金の支払も必要になります。ご認識の通り、名称に関わらず実態で判断する事が求められます。

実習の内容・現場等を直接確認できませんので確答は出来かねますが、一応アルバイト扱いとして実際に作業もされるようですし、単なる職場体験とは異なることからも労働時間になるものと考えられます。

従いまして、あくまで文面内容から推察しますと、実習当初から雇用関係が成立し、故に31日以上雇用見込みがある者としまして雇用保険の適用となると考えるのが妥当といえるでしょう。

  • 投稿日:2010/05/08 10:02
  • 相談者の評価:参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2010/05/08 10:53
  • ID:QA-0020368

代表者

実態に応じた判断が必要

■ 法的な意味での「職場実習制度」とは、身障者特別支援学校の就職を希望する高学年生徒に対する制度で、アルバイトとしての労働力とみなされるものではなく、賃金やそれに代替する現物の支給対象にもなりません。当然、各種労働保険や社会保険への加入問題も起きません。
■ 然し、ご相談の「インターンシップのように職場実習」と「アルバイト」の区分は、呼称に関係なく、それぞれの実態に応じた判断が必要です。実態的に、パートタイマーやアルバイトであり、一定の要件を満たせば、雇用関係の成立は当然、労働・社会保険への加入も必要になります。
■ ご質問の「実習かアルバイトか」に就いても、《 本人が、事業主としての御社に対し、労働を提供する対価として、御社が本人に賃金を支払う契約関係にあるか否か 》 を実態的に判断して戴かなくてはなりません。判断が困難なときは、更に、身近な社労士さんや、労基署に意見を求められるのが良いでしょう。

  • 投稿日:2010/05/08 10:53
  • 相談者の評価:参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2010/05/08 11:22
  • ID:QA-0020370

この回答者の情報は非公開になりました

内定者研修

アルバイトとして働いて現場を知ってほしい、手が足りないということなのでしょうが、卒業前の実習は学生には不満です。短いものであれば、その趣旨、目的が明らかにされるべきです。
私の知る企業でも、3月に入社させて社員として処遇していましたが、辞退する理由になっていて、今は4月1日まで何の拘束もありません。
また、入ってしまえば我慢できることも、入社前に厳しい現実をすると、入社早期に離職する人が増えてしまうことにもなります。
いかがでしょうか?

専門家より
  • 投稿日:2010/05/09 23:36
  • ID:QA-0020398

社会保険労務士法人SRグループ 代表

職場実習とアルバイトの区分け

ご利用いただきありがとうございます。
「アルバイトから正社員への場合、どの時点で雇用保険の資格取得をするのか」「職場実習とアルバイトの区分け」の2点につき、お答えいたします。

■アルバイトから正社員への場合、どの時点で雇用保険の資格取得をするのか
以下の2点とも該当する場合、アルバイト開始の時点で雇用保険の取得になります。(そうでない場合は正社員になった時点で雇用保険の資格取得をすることになります)

すでにご存じかとは思いますが、雇用保険の加入要件については、新しい雇用保険制度が平成22年4月1日から施行されています。
以下の2つの要件をみたせば、雇用保険が適用されます。
要件1:31日以上の雇用見込みがあること
要件2:1週間の所定労働時間が20時間以上であること

つまり、アルバイトが30日以内であっても、その後の正社員への雇用が確定的であれば、31日以上の雇用見込みがあると判断できます。したがって、アルバイト当初からの雇用保険の資格取得となります。

■職場実習とアルバイトの区分け
御社の実習の詳細がわかりかねるため、確答はできかねますが、一般的には以下の観点から判断されます。
①業務に関連したものだが、通常業務とは一線を画す内容があるか否か。
一線を画す内容があれば職場実習と判断されます。たとえば、業務に関連するテーマを与え、発表するなど、従業員とは別のことをしている場合が考えられます。

②(通常業務を行う場合)その割合はどの程度か。
フードサービスとのことですので、他のアルバイトの方と同様にシフトが組まれている、同様に接客を行っている場合はアルバイトと判断されることになると思われます。アルバイトであれば、ご質問のとおり、会社に使用される労働者として、労働関係法令の適用を受け、賃金の支払いを受けていると解されます。ただし、従業員と同じ通常業務を行うにしても、その割合が低ければ職場実習と判断されます。

  • 投稿日:2010/05/09 23:36
  • 相談者の評価:参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
アルバイトの最低雇用日数
以前アルバイトで週4日雇用しておりました。 この不景気のため、日にちを減らしたいと思っています。 週何日以上、何時間以上、月何日以上雇わなければいけないというような規定はあるんでしょうか?
外国人労働者の雇用について
外国人の方を雇い入れる際の注意事項を教えてください。 また、正社員雇用に限らずアルバイトの雇用の際も同様となるのでしょうか?
アルバイトの雇用契約について
お世話になります。 たとえば、週1日で8時間勤務でアルバイト契約(雇用契約書を締結)した場合 週に2日(16時間)勤務させることは難しいのでしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

  • 外国人を雇用している企業は過半数、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くに
    人事担当者に外国人の雇用状況について聞いたところ、現在雇用している企業は過半数で、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くであることがわかった。
  • アルバイト・パートの「現状」
    全雇用者の4人に1人を占めるアルバイト・パート労働者。 そもそもアルバイトとパートの違いとは?知っているようで知らない アルバイト・パートの基本情報をチェック!
  • 説明できる? 「あの人の方が給料が高い」理由
    「同じ仕事なのに賃金が低いのはどうして?」 勤続が長く仕事の隅々まで理解したベテランパートよりも、何も知らない・できない 新人社員の方が賃金が高い、というのはよく聞く話です。 パート・アルバイトで働く人は、正社員との賃金格差についてどのような 不満と納得感を持っているのでしょうか。アンケートよりひも...

あわせて読みたいキーワード

エクスターンシップ
大学生に対するキャリア教育の一環として行われる短期就業体験プログラムのことを、アメリカでは「エクスターンシップ」(Externship)と呼びます。学生自身が関心のある分野に能動的に参加することによって、企業や業界に慣れ、実践的な職業スキルに触れる機会を提供するのがねらいです。同じく就業体験であるイ...
ジョブコーチ
「ジョブコーチ」とは、「職場適応援助者」の別称で、障がい者が一般の職場で就労するにあたり、障がい者・事業主および当該障がい者の家族に対して障がい者の職場適応に向けたきめ細かな人的支援を提供する専門職を指します。2002年(平成14年)に厚生労働省が創設した「ジョブコーチ支援制度」によって導入されま...
出生時両立支援助成金
「出生時両立支援助成金」とは、男性従業員が育児休業を取得しやすい制度の導入や職場風土醸成の取り組みを行い、実際に男性従業員がその制度を利用して育児休業を取得した企業に支給される助成金で、「イクメン助成金」とも呼ばれています。仕事と育児の両立を望む男性と両立支援に取り組む事業主を後押しするために、20...

定番のQ&Aをチェック

26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
健康経営を戦略的に推進するステップとは?取り組み事例と外部サービスの選び方

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

ボブ・パイク 参加者主体の研修テクニック シェアNo.1採用管理システムi-web
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:09/01~09/14
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


「2020年度 新入社員育成」ソリューション特集

新入社員研修の種類やカリキュラム例、企業事例、おススメの「新入社員研修」サービスをご紹介します。



健康経営の実践に必要なステップ、外部サービスを選ぶ際のポイント

健康経営を戦略的に推進するための必要なステップや取り組み事例、外部サービスを選ぶ際のポイントをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。