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うつ病社員の退職について

いつも参考にさせていただいております。

現在昨年4月にうつ病の診断を受けた契約社員がおり、勤務時間や業務内容を軽減しながら最初の休職から約1年ほど様子を見てきましたが、
11月に1ヶ月ほど休み、12月に復帰したものの、今年1月はほとんど出勤できなくなってしまいました。

就業規則により、あと10日ほどで休職期間が満了になるのですが、実
は昨年度の1年ほど、毎月60～100h程度の残業をしていた事実があります。そのため他の契約社員より注意して配慮をしてきましたが、いまだ回復の様子がありません。

契約社員でもありますし、いったん退職とし、元気になったら復職する方が本人の回復のためにもよいと思われるのですが、本人は今後の不安もあって退職をいやがっている状態です。

就業規則通りに退職させた場合、
法律上どのようなリスクが考えられますでしょうか。

判例などがありましたら教えてください。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2010/02/02 10:25　ID：QA-0019133

人事管理

*****さん: 東京都／マーケティング・リサーチ・テレサービス（企業規模 5001～10000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

うつ病が私傷病であり、休職期間満了でも労務提供が困難であれば、就業規則の定めに従って自動退職とすることは可能です。

但し、うつ病が過労等業務に起因して発生しているものであれば、業務上傷病による療養中及びその後30日間は退職させられませんので、注意が必要です。

当該労働者の場合には「昨年度の1年ほど、毎月60～100h程度の残業をしていた事実があります」ということですので、業務災害の可能性も否定できません。

ちなみに、昨年5月東芝うつ病訴訟では平均100時間近い時間外労働によるうつ病発症が業務災害として認定される判決が東京地裁で下されています。

労災認定は時間数のみならず個別具体的な要因も併せて判断されますので、一概に申し上げる事は出来ませんが、仮に退職させた場合には当人が労災認定及び従業員としての地位確認の訴訟を起こす可能性がございます。そうなりますと、1年もの間長時間労働を行わせ改善されなかった件について会社の安全配慮義務違反を問われ損害賠償請求をされることもありえるでしょう。

詳しい事情を精査して対応する必要がありますので、専門家である医師に状況確認をされた上で、業務災害の可能性があると思われる場合には弁護士等法律の専門家に直接ご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2010/02/02 23:09　ID：QA-0019145

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プロフェッショナルからの回答

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問題点の整理を

まず整理しなければならないのは「うつ病であるので退職」ではないことです。
「業務遂行困難」なので退職、ということです。

ゆえに勤怠管理についてはしっかりと、厳格な記録、またその都度管理者、上長がしっかり認識してきた等、普通以上の用心深さをもって記録にあたって下さい。

勤怠が悪いのに本人が嫌がって辞められない、というのは道理に合いません。
ただし、「昨年度の1年ほど、毎月60～100h程度の残業」この部分が、非常に危険なところで、私傷病ではなく労災と認定されるかどうか、ここでは判断出来ません。
本人の意向や認識、御社の認識、方針等総合的に決まるところで、認識対立から裁判になる恐れもございます。

まずは勤怠不良を理由として、就業規則通り退職を勧める、ことで良いと思います。ただし並行して必ず本人の病気への認識を確認して下さい。「会社のせい」と強く思っている場合には、単に就業規則通りに進めるのは危険です。また仮に一見従順なように見えた場合でも、本人への説得が欠かせないことはこれまで多数の退職を扱った経験からも申し上げることが出来ます。

投稿日：2010/02/03 12:26　ID：QA-0019153

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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