業務上の指揮命令に従わない場合の措置

Re

まず、業務命令に従わない従業員に対して、その違反をもって解雇するにはそれなりの業務命令を従わないことによる重要性を考慮しなければ、解雇は無効となってしまいます。また解雇等の懲戒処分をするにあたり前提として就業規則にもその懲戒が記載されている必要があります。
また、懲戒に関する事由が就業規則に記載されていたとしてもその従業員の違反と懲戒処分がつりあいのとれたものでなければならないとされています。
従業員は首でもいいとはいっていてもそれは、そのときだけである可能性もあり、従業員はそういった解雇はできないとわかっての可能性もあります。
そのために、こういったことに関しては、特に慎重に対応していかなければならず、まず、段階的に処分をしていくことが最終的に解雇にするにしても必要になります。
(これが、逮捕等の重大な犯罪などの法令違反になるのであればいきなり解雇でも正当な事由ともなりますが）
訓告、譴責、出勤停止、休職、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等が就業規則にまず記載されていることを確認し、それにそって、この業務命令が懲戒事由としてあるか確認してみてください。その後、これら懲戒処分の軽いものから段階的に行いそれでも従わないのであれば、更に懲戒処分を段階的に重いものにしていきその際の従業員の態度等を考察していくことが後々、最終的に解雇にいたり紛争に持ち込まれても対処できると思います。(その際の従業員の態度等に関しては、文書化しておいたほうがいいと思います）

また、現時点、一方的な理由のみしかわからないためなぜ従業員がそういった業務命令に背いているのか？等がわからないので、上記のような対応を記載させていただきましたが、その従業員の業務に従わない理由を、人事としてもよく話し合う必要があると思われます。
小さい会社ゆえに従業員と経営者側の距離が近すぎてどうにもならない場合、やはり間に中立の専門家を入れて話し合うことが一番良いとも思います。

ここ数年、中小企業含めこういった懲戒でのトラブルが増加しており、社労士も裁判外紛争解決処理が行えるものもおりますのでご活用してはいかがでしょうか？

投稿日：2009/10/06 17:34　ID：QA-0017724

相談者より

適切な助言ありがとうございます。間に仲介を立てるのもひとつの方法かと思いました。有難うございました。

投稿日：2009/10/06 18:44　ID：QA-0036930大変参考になった

Re

そうですね。中々、二者だけでは折り合いが合わないのであれば、間に入れることでお互いの言い分もわかりますし、そこでの中立案も可能かと思います。勤怠態度も悪くないのであれば、本人のやる気がまた戻れば貴社としても貴重な戦力になると思います。是非ご検討し、良い方向で解決していただければと思います。

投稿日：2009/10/06 19:19　ID：QA-0017732

相談者より

投稿日：2009/10/06 19:19　ID：QA-0036934大変参考になった