管理職の賞与の欠勤控除について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

給与規程において管理職は欠勤控除の対象外と明記されている以上、その趣旨は
賞与にも及ぶと解釈される可能性が高いものと思案いたします。

賞与規程に管理職除外の記載がないことのみを理由に、給与では控除せず賞与だけ
控除する運用は整合性を欠き、後日の紛争リスクが生じます。

今回は賞与からも控除せず、今後に向けて規程を明確化した上で運用を見直す対応
が望ましいものと考えます。

投稿日：2026/01/14 09:34　ID：QA-0163063

相談者より

ご回答ありがとうございました。
規程改訂を検討したいと思います。

投稿日：2026/01/15 08:17　ID：QA-0163113大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、賞与に関しましては、支給が義務付けられているものではございませんし、支給要件や内容についても各会社が原則任意で定めて運用する制度になります。

従いまして、御社就業規則（給与規程）におきまして、管理職について賞与の欠勤控除対象除外が明記されていなければ、控除されても差し支えないものといえます。

但し、当該管理職が時間外・休日労働が適用されない労基法上での管理監督職に該当する場合ですと、厳格な出退勤の管理が行われず賞与についても勤怠より業績によって評価されるべきですので、控除されない方が望ましいとはいえるでしょう。

投稿日：2026/01/14 09:37　ID：QA-0163064

相談者より

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2026/01/15 08:18　ID：QA-0163114大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問のポイントは、「給与では欠勤控除をしない管理職について、賞与では控除してよいか」という点にあります。結論から申し上げると、原則として問題が生じる可能性が高く、慎重な対応が必要です。

まず、給与規程において
「欠勤した分は給与から控除する」
「ただし管理職は除外する」
と明記されている場合、管理職については欠勤があっても賃金（少なくとも月例給与）を減額しないという会社の明確なルール・取扱いが存在します。これは管理職を「成果・責任ベース」で処遇するという趣旨と理解できます。
一方、賞与について「欠勤控除をする」との規定があるものの、管理職除外の明記がない場合でも、次の点が問題となります。
１． 賞与も「賃金」である点
賞与は労基法上も「賃金」に該当します。したがって、減額・不支給・控除については、就業規則・賃金規程に基づく合理的かつ明確な定めが必要です。
管理職を給与控除の対象外としている以上、「同じ欠勤を理由に、賞与だけ控除する」という取扱いは、規程の整合性を欠くと評価されやすくなります。

２． 規程解釈上の問題（不利益変更・恣意的運用）
管理職について
給与：欠勤控除しない
賞与：欠勤控除する
という運用を、規程上の明確な根拠なしに行うと、
規程に基づかない不利益取扱い
管理職に対する説明不能な差別的運用
と指摘されるリスクがあります。特に「長期欠勤したから今回だけ賞与控除する」という判断は、恣意的運用と評価されやすい点に注意が必要です。

３． 実務上の安全な整理
今回のケースでは、以下のいずれかが望ましい対応です。
（１） 規程どおりの統一解釈をとる
→ 管理職は欠勤による金銭的控除の対象外と整理し、賞与からも欠勤日数を理由とした控除は行わない。
（２） 今後に向けて規程を改定する
→
「賞与算定にあたっては、管理職であっても欠勤日数・稼働実績を考慮する」
など、賞与は業績・勤務実績評価で調整する旨を明記したうえで、将来分から適用する。
※ すでに発生した欠勤に遡って不利に扱うことは避けるべきです。

４．結論
今回の部長の長期欠勤について、
給与では控除せず、賞与だけ控除するという対応は、規程の整合性・不利益取扱いの観点から問題となる可能性が高いと考えられます。
現行規程の下では、賞与からの欠勤控除も行わない対応が安全であり、今後同様のケースに備えるのであれば、賞与算定ルールを明確に規程へ反映することを強くお勧めします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/14 09:55　ID：QA-0163066

相談者より

ご回答ありがとうございました。
規程改訂を検討してみます。

投稿日：2026/01/15 08:19　ID：QA-0163115大変参考になった

ご質問の件

部長の長期欠勤に対して、
その分の賞与を支給しない事は問題ありませんが、

賞与規定でどのような計算式等になっているかです。

賞与の欠勤控除との事ですが、
具体的に、どのように控除するルールなのかです。

投稿日：2026/01/14 10:20　ID：QA-0163068

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/15 08:20　ID：QA-0163116大変参考になった

対応

規定通りの運用は一番公平公正だと思いますが、ご提示のように納得感に欠けることも事実です。
既定の不整備は会社の責任ですから、明確化することをお勧めします。人事の大原則は公平公正な制度です。不備があれば修正することに躊躇は不要です。
時限を決めて、次回は原稿、その次から適用などと方針を決めて下さい。

投稿日：2026/01/14 10:36　ID：QA-0163070

相談者より

ご回答ありがとうございました。
規程改訂を検討してみます。

投稿日：2026/01/15 08:20　ID：QA-0163117大変参考になった

賞与の性格

　以下、回答いたします。

（１）賞与については、賃金の後払い、企業利益の分配、功労報償、将来への期待、生活費の補填など、様々な性格が認識されます。

（２）本件、「賃金の後払い」という性格を有するものであるならば、「賃金」におけるルールとの整合性を保つことが必要ではないかと考えられます。

投稿日：2026/01/15 06:33　ID：QA-0163110

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2026/01/16 08:30　ID：QA-0163162大変参考になった

就業規則（賞与規定等）に管理職は除くと明記されていない以上、控除しても差支えはないでしょう。

ですが、当該管理職が通常の管理職であればともかく、いわゆる管理監督者（一言でいえば、経営に参加する立場の者で時間管理されず相当の処遇を受ける者）ということであれば、控除しないほうが望ましいとはいえるでしょう。

これを機会に、就業規則（賞与規定等）の見直しをされたらよろしいのではと考えます。

投稿日：2026/01/16 09:31　ID：QA-0163175

相談者より

ありがとうございます。
規程改訂を検討してみます。
ご回答いただき、
ありがとうございました。

投稿日：2026/01/22 09:03　ID：QA-0163480大変参考になった