従業員の対応の仕方について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

本来、契約をしていた業務を会社が提供できない状況とのことでしょうか？

その場合、会社都合で休業を命じる訳ですから、休業手当の支払いが必要です。
雇用契約がある以上は、法令上の最低限の生活補償は会社が行う必要があります。

業務を会社が提供できない状況が分かりかねますが、改善余地がない継続的に
生じうるやむえない事情等があれば、現実的には退職勧奨となるでしょう。

投稿日：2025/12/10 16:30　ID：QA-0161820

相談者より

お返事ありがとうございます。

会社は提供できているのですが本人が遂行する水準にありませんでしたので他の現場を紹介しましたが断られました。他現場は埋まっている状態です。いつ空くか分からない現場を待ち続けるというのはいいのでしょうか？
一時退職　または　他社に行くと助かるのですが。

投稿日：2025/12/10 17:05　ID：QA-0161826大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
「現場で使えない」という理由だけで会社から退職を促す（事実上の退職強要）ことは極めて危険です。
まずは配転・教育・業務再設計など“会社として取り得る措置”を尽くすことが必要です。
どうしても配置ができず、本人とも合意できない場合に限り、“合意退職”として丁寧に進めることが唯一安全な方法です。

２．注意：退職勧奨・退職強要は強い法的リスクがある
以下の行為は「退職強要」とされ不当行為（違法）になり得ます。
「辞めた方がいい」「あなたは使えない」と直接言う
執拗に退職を迫る
配置や教育の努力を尽くさず退職を求める
実質的に働けない状態に追い込み辞めさせる（業務外し等）
争われた場合、パワハラ・不当解雇として損害賠償のリスクがあります。

３．会社がまず取るべきプロセス
下記の「段階」を踏むことで、会社の正当性・誠実性を確保できます。
（１）業務遂行能力の事実確認
具体的に何ができないのか
ミスの頻度
指導内容と改善が見られない点
※記録を残すことが非常に重要。
（２）業務内容を調整できるか検討
補助作業に回せるか
部分的に勤務させる方法はないか
同一現場内の軽作業へ変更可能か
法律上、会社には配置転換の裁量があります。
「他の現場が埋まっている」だけでは、会社が十分努力したとは言えません。
（３）教育・フォローの追加
OJTの追加
作業を細分化して担当させる
手順書を作り分かりやすく指示する
指導の記録を残す
これらを行わずに退職を促すと“退職強要”を疑われます。

４．どうしても配置ができない場合：本人との面談が重要
▼面談のポイント（絶対に「辞めてください」と言わない）
「現場ではこういう問題が起きている」
「こうした改善の指導を行ってきたが難しい状態」
「他の現場も空きがないため、会社として配置が難しい状況」
「あなたは今の働き方・仕事を続けたいと考えているか？」
「会社としてはできる限り配慮したいが、選択肢を一緒に考えたい」
本人自身が“このままでは難しい”と感じた場合、合意退職に至るケースが多いです。

５．会社主導でできる選択肢（退職以外）
労働条件の変更（本人同意が必須）
　例：週〇日だけの軽作業に限定
職務限定契約への切替（同意ベース）
勤務時間短縮（同意ベース）
一定期間の研修扱い
合意ベースであれば、法的リスクは大きく下がります。

６．退職を検討する場合の“安全な方法”
会社が一方的に退職させることは基本不可能（能力不足＝解雇のハードルは非常に高い）です。
取れるのは次の一つだけです。
▼本人が納得して自ら退職を申し出る「合意退職」
トラブルの原因を共有
今後の勤務継続が難しい理由を客観的に説明
本人の希望を丁寧に聞く
退職を勧めるのではなく、選択肢に含める形で話す
退職を選んだ場合は、書面で「自己都合」にて本人が記載
会社主導での解雇は、ほぼ認められません（能力不足解雇の裁判は会社側の敗訴が多数）。

７．まとめ
辞めさせる前に、会社は配置転換・業務調整・教育などを必ず実施すべき
その努力なく「退職してもらう」は退職強要となり、非常に危険
対応が難しい場合は「状況を共有し、本人の意思を確認する面談」を行い“合意退職”へ導く
本人同意を得られれば安全に契約終了が可能
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/10 16:33　ID：QA-0161821

相談者より

大変分かりやすくありがとうございます。
ただやはり時間はかかってしまうということですよね。本人から言ってくれると助かるのですが。

投稿日：2025/12/10 17:29　ID：QA-0161831大変参考になった

ご質問の件

雇用契約書の内容と対応ができない理由によりますが、
まずは、本人に注意、指導する必要があります。

それでも改善しない場合には、
解雇はリスクがありますので、退職勧奨するしかないでしょう。

投稿日：2025/12/10 16:35　ID：QA-0161822

相談者より

ありがとうございます。指導してもなおらないので退職推奨も視野に入れてみます。

投稿日：2025/12/18 16:55　ID：QA-0162221大変参考になった

拝見しました。

お世話になります。
Q＆A拝見しました。

「現場で対応できない」というのは、従業員の能力云々の話ではなく、受け入れ側の問題のことでしょうか？

もしそうであれば、貴社側の落ち度になるので、雇用契約書の期間内にやめてもらうのは非常に難しく、新たな仕事を創出するのが得策に見えます。

会社都合の整理解雇でやめてもらうこともできるかもしれませんが、その後の雇用関係の助成金やら何かの要件がクリアーにならなくなる、30日以上の解雇予告手当を支払うなど、多くのデメリットが生じます。

就業規則で普通解雇の解雇事由をどう扱っているのかにもよりますが、従業員側の能力の問題で、教育や訓練を施しても何ともならず、配置転換が不可能で、新たに創出できる作業がないのであれば退職してもらうしかないでしょう。

できる仕事がないのであれば来てもらっても意味がないですし、働いていないのに対価が発生するのは貴社の損失にもなります。その従業員もNo Workでペイを受け取るというのは本望ではないでしょう。

ただ、ご存じのように現行の制度ではよほどのことがない限り従業員側が守られるようになっていますから、正当な理由なく解雇というわけにはいきません。本人を納得させなければならないでしょう。

まずは話し合いの場を設け、「働いてもらえる仕事がない、配置転換する職場がない」という事実を伝え、本人が”自分の能力なさ”に気付いているなら「辞めます」というでしょうが、ごねて「何とかしてください」と言ってくるケースもあります。

後者の場合は、彼ができる仕事をハッキリさせて、受け入れ先を探してあげるのが一番円満な解決策だと思われます。受け入れ先が見つからなければ、最初のケースと同じでしょう。

投稿日：2025/12/10 18:49　ID：QA-0161832

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、対応が出来ない理由によるものといえます。

つまり、対応出来ないのが当人の業務遂行能力の低さにあるものとすれば、当人側の自己都合といえますので、状況を説明された上で退職を促されるのが妥当です。その方が当人の為にもなるはずですし、躊躇される必要はございません。

一方、現場が埋まっているので仕事に就けない等会社側の都合であれば、雇用契約で定められた労働日について休業手当（平均賃金の6割以上）の支給義務が発生します。そして、今後も就業の見通しが立たないようであれば、いつまでも休業という形では会社も本人も共に困りますので、丁寧に事情を説明された上で退職を促される事をお勧めいたします。

投稿日：2025/12/10 20:45　ID：QA-0161836

相談者より

回答ありがとうございます。指導や紹介してもダメみたいですので退職推奨を視野に入れてみようと思います。

投稿日：2025/12/18 16:58　ID：QA-0162223大変参考になった

労働者との話し合い

　以下、回答いたします。

（１）「一度退職してもらったほうがいいのでしょうか？」との御相談です。まず、想定されうる対応として、大まかには、１）解雇、２）雇用継続、が考えられます。

（２）このうち１）については、労働契約法第16条の規定に従う必要があり、例えば、就業規則に根拠規定はあるのか（職務能力・適格性の欠如）、当該職務能力の欠如は労働契約の継続を期待することができないほど重大なものなのか、注意・指導、教育など解雇回避のために手を尽くしたのか、本人の意欲や勤務態度はどうなのか、本人の生活に与える影響はどうか、採用等において落ち度はなかったのか、過去の類似事例ではどのように対応したのかなどの論点があろうかと思われます。御提示のあった情報の範囲では現時点での解雇は難しいように思われます。
（解雇）
第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（３）また、２）については、労働者において労務提供の意思があることを前提とすれば、「他の現場が埋まっている状態でして、紹介したくてもできません」は使用者側の事由であり、「休業手当」を支給する必要があるように思われます。加えて、採用を含めて会社側に落ち度があった場合には、「使用者の過失又は信義則上これと同視すべきもの」として賃金全額支給を求められることも想定されます。
【労働基準法】
（休業手当）
第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
【民法】
（債務者の危険負担等）
第五百三十六条　
２　債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

（４）当該労働者と今後の処遇等について、以上を踏まえつつ、誠実に話し合っていくことが重要であると認識されます。

投稿日：2025/12/11 07:50　ID：QA-0161842

相談者より

回答ありがとうございます。指導や紹介してもダメみたいですので退職推奨を視野に入れてみようと思います。

投稿日：2025/12/18 16:59　ID：QA-0162225大変参考になった

本人が自身の能力を自覚したうえで自ら退職を申し出るのであれば何も問題はありませんが、会社から退職を求めるとなれば、退職勧奨か、解雇かでしかありません。

能力がなく仕事ができない社員であっても、後日のトラブルを少しでも減らすためには、「できるだけ解雇しない」というスタンスで臨むこと、つまり従業員のほうから「退職願」を書いてもらうという形をとる必要があるということです。

そうは言っても、退職させたい従業員から「退職願」を書いてもらえず、解雇するしか方法がないとなった場合、まずは、能力がない（能力不足）ということについて証拠を残すことです。

具体的には、「能力が足りていない」と、会社の評価を率直に伝えたうえで、どうすれば改善（能力の向上）できるのかを上司と従業員が一緒に考えて指導し、その内容を記録に残します。

指導の効果が見込めず、能力不足が改善できない場合は、会社としての評価を伝えたうえで、まずは退職・転職を勧めてみる（勧奨も度を越さない限り問題はありません。）ことです。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇することにはなりますが、会社としては一生懸命指導したにもかかわらず、改善はできなかったということを説明できるようにしておくことが重要になります。

要は、雇い続けようと努力はしたが、どうしてもダメだったので、解雇せざるを得なかったという事実が必要になるということです。

ひとつひとつ積み重ねていけばよろしいでしょう。

投稿日：2025/12/11 08:53　ID：QA-0161846

相談者より

回答ありがとうございます。指導や紹介してもダメみたいですので退職推奨を視野に入れてみようと思います。

投稿日：2025/12/18 17:00　ID：QA-0162226大変参考になった

対応

本人の能力が問題であれば、なぜその人物を採用したのか、いずれにしても責任は会社にあります。試用期間中にはなぜわからなかったのでしょう。

まずは業務指導を行い、それでも水準に満たなければ退職を勧奨するしかないでしょう。採用時の対応と責任がずっと続きますので、会社が提案しない限り話は進まないでしょう。
試用期間中であれば、本採用を見送るなど、これも話し合いの上、合意が得られればで可能になります。

投稿日：2025/12/11 09:40　ID：QA-0161854

相談者より

回答ありがとうございます。そうですよね。使用期間中で更新をしないというのが一番いいのですが、そこまで働いている方ではないので見極めづらかったのかもしれません。
指導や紹介してもダメみたいですので退職推奨を視野に入れてみようと思います。

投稿日：2025/12/18 17:02　ID：QA-0162227大変参考になった