固定残業手当の賃金規程への記載について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

賃金規程や労働条件通知書に記載すべき重要な要素は、
以下の3つの要素が明確に区分されていることです。

・基本給と手当（固定残業手当を含む）が明確に区分されていること。
・固定残業手当が、どの労働時間（時間外・深夜・休日）の割増賃金に
　相当するのかが明確に区分されていること。
・固定残業手当として固定されている時間数と金額が明確であること。

上記より、時間外・深夜・休日を区分することなく、まとめて、
〇円、〇時間相当分とすることはNGとされます。

よって、仮に労働条件通知書で言えば、以下のように記載が必要です。
↓　↓
毎月、次の手当を合算した、A円を固定残業手当として支給する。
(a) 時間外労働に対する割増賃金：B円（〇時間相当分）
(b) 深夜労働に対する割増賃金：C円（〇時間相当分）
(c) 休日労働に対する割増賃金：D円（〇時間相当分）

ポイントは、内訳が明確になっているかどうかです。

投稿日：2025/10/02 15:10　ID：QA-0159062

相談者より

ご回答ありがとうございます。
時間外、深夜および休日の割増をまとめて割り当てることはできず、それぞれに対して時間数を割り当てて支給し、それぞれの時間数を超えた場合は、たとえ全体で計算した割増賃金が固定残業代の金額に収まっていても、超過時間分の手当を別途支給しなければならないということで理解しました。

投稿日：2025/10/02 17:07　ID：QA-0159085大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．賃金規程・労働条件通知書の記載方法（深夜・休日割増も含む場合）
基本原則
固定残業手当は「割増賃金のうち、一定時間分をあらかじめ支給する」もの。
時間外・休日・深夜はそれぞれ割増率が異なるため、何時間分に相当するのかを区分して明示する必要があります。
厚労省の通達・裁判例（東京地裁H26.4.24大星ビル管理事件など）も、「対象とする労働時間の範囲を明確にすること」が求められています。
記載例
（就業規則／賃金規程用の文例）

第○条（固定残業手当）
１．従業員に対しては、時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金の一部として「固定残業手当」を支給する。
２．固定残業手当は、毎月○○円を支給し、これを以下の時間数に相当する割増賃金として充当する。
　　(1) 時間外労働　　○時間分
　　(2) 休日労働　　　○時間分
　　(3) 深夜労働　　　○時間分
３．前項に定める時間数を超えて労働した場合は、超過分について別途割増賃金を支給する。
４．前項に定める時間数に満たない場合でも、固定残業手当は全額支給する。
※ ポイント
「時間外〇時間分」だけでなく、休日・深夜も「○時間分」と内訳を分けることが望ましいです。
内訳を分けないと「どの割増率で計算したのか不明確」とされ、無効と判断されやすくなります。
もし「休日はごく稀」「深夜は毎月一定程度」など実態がはっきりしているなら、その実態に合わせた時間数を設定してください。

２．導入時の注意事項
明確区分性
固定残業手当の額と、基本給等の他の手当とを明確に区分する必要があります（就業規則・通知書・給与明細のいずれも）。
内訳の明示
時間外・休日・深夜ごとに「○時間分」と明示。
総額だけ示して「40時間分」とするのはリスク大。
超過分の支給
固定分を超える部分については必ず別途支給が必要。
「超過分は支給しない」旨の記載は違法。
実態との乖離
毎月ほぼ必ず固定時間数を超過する場合、「過少設定」とみなされ違法リスク。
逆にほとんど残業がない場合でも「実態に合わない不当な低額基本給」と評価されるリスクあり。
労働条件通知書の記載例
基本給：200,000円
固定残業手当：50,000円（時間外20時間分、休日5時間分、深夜10時間分に相当）
※超過分は別途支給
裁判リスク
裁判例でも「固定残業代制度は無効」とされることが多く、敗訴すると過去数年分の残業代を請求されかねません。
したがって「制度導入時に文言を明確化する」「運用をきちんとする」ことが重要です。

３．まとめ
「○時間分の時間外手当」とだけ書くのではなく、時間外・休日・深夜を区分して明示するのが安全。
基本給と明確に分けて記載し、給与明細にも区分表示すること。
実態に合わない設定は、制度自体が無効とされるリスクがある。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/10/02 15:55　ID：QA-0159067

相談者より

ご回答ありがとうございます。
時間外、深夜および休日の割増をまとめて割り当てることはできず、それぞれ区分して時間数を割り当てて支給し、それぞれの時間数を超えた場合は、たとえ全体で計算した割増賃金が固定残業代の金額に収まっていても、超過時間分の手当を別途支給しなければならないということで理解しました。
詳細なご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/10/02 17:10　ID：QA-0159086大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、元来就業規則の文言内容は法令に適合させる為難しくなり易いものといえます。

従いまして、示された文言でも差し支えございませんが、後段の文言については、「上記により割り当てた各割増賃金において不足が生じる場合には、その差額分を追加で支給する」といった風に簡潔に示される事で差し支えございません。

他注意点としましては、欠勤が多い場合の減額有無や１日も出勤されなかった場合の支給有無についても明確に定められておく事が挙げられます。

投稿日：2025/10/03 19:05　ID：QA-0159129

相談者より

ご回答ありがとうございました。
簡潔な記載例を参考にさせていただきます。
また、欠勤等の減額についても織り込む予定です。ご指摘いただきありがとうございました。

投稿日：2025/10/06 09:07　ID：QA-0159157参考になった

固定残業代を導入するに当たっては、金額と時間数の明示が必要であり、文面にあるように、「○時間分の時間外労働手当として支給する」といった規定の仕方では、時間数は明示されていますが、固定残業代の「金額」がいくらなのかは明示されておりません。

そのため、このようなケースでは、裁判所は、基本給の中に残業代が含まれているとは認めず、改めて残業代の支払いを企業に命じることが通常です。

そこで、就業規則や雇用契約書に規定を設ける際のポイントとしましては、

①固定残業代が、割増賃金の支払いの趣旨で支給されるものであることを明確にする。
②固定残業代を上回る割増賃金が発生したときは、超過分を支払うことを明確にする。
③固定残業代が「時間外割増賃金の支払いのみに充てられるのか」、それとも、「深夜割増賃金や休日割増賃金にもあてられるのか」を明確にする。
④毎月の給与明細に、「固定残業代の金額」と「固定残業代に対応する残業時間数」を記載する。

といった対応が必要になります。

就業規則への記載例としましては、

第○〇条（固定残業代）
１．時間外労働・休日労働・深夜労働に対しては、金〇万円を固定残業代として支払う。
２．固定残業代は、〇〇手当として毎月○万円、内時間外労働は○時間分、 休日労働は○時間分、 深夜労働は○時間分とする。
３．前項に定める時間数を超えて労働した場合は、それぞれ超過分について別途割増賃金を支払う。

といった体で記載しておけばよろしいでしょう。

投稿日：2025/10/05 07:00　ID：QA-0159142

相談者より

ご回答ありがとうございます。
固定残業手当の時間数と金額につきましては、個別に労働条件通知書で明示する予定です。
第２項に関して、やはり時間外、休日、深夜はそれぞれ時間数・金額を明確にした方がよく、包括的に時間外として割り当てなかった部分を休日や深夜に割り当てることは問題となる可能性があるということですね。

投稿日：2025/10/06 09:11　ID：QA-0159159大変参考になった