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雇用契約義務違反について

円滑な業務遂行のため、全メンバーに周知している業務手順に従わない社員Aがおり、対応を検討しております。
以下のようなフローで進めても問題ないかをご教示いただけますでしょうか。

(概要)
・社員Aは入社10ヶ月である(試用期間は終了)
・当該ルールは、入社当初から口頭、チャットで社長から伝えており、社員Aもこのルールを認識している。
・当該ルールは、社員Aにとって慣れていない方法で「ミスが出やすい、やりにくい」という理由で自身の進め方に改善するよう会社に社長に要求をしてくる。しかし、その都度、当該ルールで進めることを指示。
・会社は、社員Aが提示する方法を否定しているのではなく、改善の余地はある。ただし、社員Aの提示する方法を受け入れた場合、現状では、社員Aのスキル不足により、社員Aをサポートする他メンバーのフォローコストと業務負荷がかかることを理由に受け入れていない。
・社員Aにはその旨を伝え「まずは基本に忠実に進めていただき、十分に習得したら改善提案を検討したい」と伝えた。加えて「業務改善指示書」として当該ルールに従うことを書面で指示した。
・これまでも「メンターのアドバイスを受け入れず自己流を貫く」といった行動が繰り返され、メンターが疲弊。人事への苦情とメンターの交代が続いている。この件は、評価面談で社長から本人に厳重注意し改善要求をした経緯がある。
・これまでの問題行動は他メンバーからのヒアリングも含め、ドキュメントでまとめている。

(実施したいフロー)
就業規則を整備(現在策定中。社員Aの入社時は、就業規則がなかった)
・服務規定に以下の項目を記載。
会社は、問題行動が認められる場合、以下の措置を段階的に取ることがある。
1. 注意・指導・改善勧告
2. 配置転換、職務内容の変更
3. 労働契約法および就業規則に基づく懲戒処分
- 譴責 → 減給 → 出勤停止
4. 本人の勤務成績・能力・健康状態等を客観的に評価したうえで、退職勧奨または解雇

②就業規則を全社周知(全社員に書類の確認署名をもらう)
③社員A、社長、人事にて3者面談を実施予定
・面談時に「会社の業務指示に従うことは労働契約法で定められた労働者の義務であることを理由に、業務指示に従うことを要求」
・「改善要求」など、社員Aの意見は尊重するが、採用するかは会社の判断であることを伝える
・今後は「職務命令に従わない行為、社内ルール違反、その他会社に不利益を与える恐れのある行為」があった際は、就業規則に則り対応させていただく可能性がある旨を伝える。
④面談内容を書面で送付し、社員Aに通知

以上となります。
ご多忙のところ恐縮ですが、何卒よろしくお願いいたします。

投稿日:2025/09/11 13:57 ID:QA-0158114

ふくこさん
東京都/情報処理・ソフトウェア(企業規模 11~30人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5

プロフェッショナルからの回答

米倉 徹雄
米倉 徹雄
KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人 代表社員

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご記載いただいたフローに大きな問題点はありません。

ご認識いただいている通り、懲戒処分は、懲戒規定に従って進めることが
重要です。

補足までに、以下については、具体的に定められるものは、出来る限り規定
として記載をいただいた方が、より明確に物事を判断できるかと存じます。

|会社は、問題行動が認められる場合、以下の措置を段階的に取ることがある。

上記、問題行動にまとめるのではなく、上長の業務命令に従わない、〇〇、
その他、会社が同様の問題行動と認められる場合は・・・。

また、面談実施後、一定期間を経て、遵守状況を確認する為の事後面談を行い、
出来た・出来ていない等のフィードバックを行うとより良いでしょう。

投稿日:2025/09/11 15:17 ID:QA-0158124

相談者より

貴重なご意見をいただき誠にありがとうまざいます。補足としてアドバイスいただいた部分を考慮し進めてまいります。

投稿日:2025/09/12 10:02 ID:QA-0158171大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

井上 久
井上 久
井上久社会保険労務士・行政書士事務所 代表

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
とても丁寧にフローを組み立てていらっしゃいますので、全体として大きな誤りはありません。ただし、実務的・法的リスクを踏まえると「就業規則の適用タイミング」「指導・懲戒の段階性」「解雇に至る場合の慎重さ」に留意する必要があります。以下、ポイントごとにコメントさせていただきます。
1. 法的な位置づけ
労働契約法第5条:使用者は労働者に対し、安全配慮義務を負う。過度の業務負荷が他のメンバーに及んでいる場合、職場秩序維持の観点から是正措置は正当化されやすいです。
労働契約法第7条・第8条:労働者は使用者の業務命令に従う義務(労務提供義務の内容として、職務命令遵守義務・就業規則遵守義務)がある。従わない行為は「債務不履行」と評価され得ます。
懲戒処分や解雇は、労基法第89条に基づく就業規則の整備・周知と、その規定の合理性・相当性が要件になります。

2. ご提示フローの確認
(1) 就業規則の整備
正しい進め方です。適用は規則を周知し、社員に効力が生じた後となる点にご注意ください。
すでにトラブルが発生している社員Aに即座に適用したい場合も、規則周知後でなければ懲戒処分などの効力は弱いです。
ただし「指示違反に対する注意・指導」自体は、就業規則施行前でも労働契約上の義務違反として行えます。
(2)全社周知と署名
法的には「署名」までは必須ではありません(労基法第106条は「周知義務」まで)。
ただ、署名を取るのは実務上きわめて有効(後日の争いを防げる)ですので推奨です。
(3)3者面談
「業務命令に従う義務」を明確に説明することは妥当。
「改善提案は受け付けるが、採用は会社判断」と伝えるのも正しいスタンスです。
面談での発言内容は議事録を残し、本人に確認させる(署名・押印)ことが望ましいです。
(4)書面通知
これは大変良い対応です。注意指導の履歴を残すことは、将来懲戒や退職勧奨・解雇に進む場合の大切な証拠になります。
3. 実務上の留意点
段階性を守る
いきなり懲戒に進むと不当処分と判断される恐れがあります。
「口頭注意 → 書面注意(改善指導書) → 譴責 → 出勤停止 → 解雇」のように、エスカレーションを明確に。
改善機会の付与
「〇月〇日までに改善が見られなければ次の段階へ」と期限を明記し、改善の余地を与えることが重要です。
配置転換の検討
改善が見られない場合は、懲戒に進む前に「配置転換」や「教育機会の追加」など穏当な措置を一度挟むと法的リスクが下がります。
解雇のハードル
解雇に至るには「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要(労契法第16条)。
「単に指示に従わない」だけではハードルが高いので、業務遂行が著しく困難であり、組織運営に支障をきたしている事実をしっかり記録化することが大切です。

4. 実務対応の提案
現状維持:書面指導の継続と履歴化(面談記録・指導書)。
就業規則施行後:服務規律違反として、段階的懲戒の対象に組み込み。
運用ルールの明文化:「業務指示に従う義務」を服務規程に明記し、全社員に周知。

5.結論
ご質問者様のフローは大きな問題なく妥当です。
補強するなら、
「改善機会と期限の明示」
「段階的処分の一貫性」
「配置転換等の穏当措置の検討」
を組み込めば、より安全で実効性のある運用になると考えます。
以上です。よろしくお願い申し上げます。

投稿日:2025/09/11 16:57 ID:QA-0158137

相談者より

貴重なご意見をいただきありがとうございます。
各項目について細分化しご説明いただいたことで、この後のやるべきことがはっきりしました。
心より感謝申し上げます。
いただいたアドバイスに従い進めてまいります。

投稿日:2025/09/12 10:14 ID:QA-0158172大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 高明
服部 高明
服部 社会保険労務士事務所 代表

就業規則(手続、内容)

 以下、コメントです。

1.手続面
 法律に則り手続きを丁寧に進めていくことが重要であると認識されます。
(1)御社が「常時10人以上の労働者を使用する」企業である場合、就業規則の作成及び、労働基準監督署への届出が義務づけられています(労働基準法第89条)。また、当該作成に当たっては、「労働者の過半数で組織する労働組合」がない場合には、「労働者の過半数を代表する者」の意見を聴く必要があり、更に、当該届出においては当該意見を記した書面を添付する必要があります(労働基準法第90条)。
(2)上記の「過半数を代表する者」については、投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないことが要件となります。社員Aにも一連の機会を与えることが肝要です(労働基準法施行規則第6条の2)。

2.内容面
(1)「会社は、問題行動が認められる場合、以下の措置を段階的に取ることがある。」とされています。「段階的に」は不要であるように思われます。モデル就業規則(厚生労働省)では「会社は、労働者が次条のいずれか(懲戒事由)に該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う」としており、労働者の行為等に応じた柔軟な対応が可能となるようにしておくことがよいのではないかと思われます。モデル就業で記載されている「懲戒の事由」についても参考になると思われます。
(2)三者面談では、業務指示の件のみならず、就業規則(社内ルール)の作成を通じて、全体的にどのように就業環境の改善・向上が図られることになるのかについても御説明なされることが有益ではないかと思われます。

投稿日:2025/09/11 17:28 ID:QA-0158146

相談者より

貴重なご意見をいただき誠にありがとうまざいます。法的リスクを下げるよう、アドバイスいただいた部分を考慮し進めてまいります。

投稿日:2025/09/12 10:15 ID:QA-0158173大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社は就業規則の作成義務がある事業所では無いはず(そもそもこれまで無かったという事なので)ですので、そうであれば就業規則の定めが無くとも契約不履行を理由に契約解除(解雇)をされる事も可能といえます。

但し、契約解除される為には、当人に対しきちんと改善指導を行っている事、かつそうした記録も残している事が求められます。

いずれにしましても、事後に定めた労働者に不利な規則内容を遡及して適用される措置については原則として認められませんので、上記対応をされていなかった場合には改めて改善指導を行った上でそれでも尚改善の余地が見られないという事でしたら契約解除が可能になるものといえるでしょう。

投稿日:2025/09/11 22:53 ID:QA-0158154

相談者より

貴重なご意見をいただき誠にありがとうございます。おっしゃる通り、10名以下の事業所であるため、就業規則を整備しておりませんでした。

いただいたアドバイスを考慮し慎重に進めてまいります。この度はありがとうございました。

投稿日:2025/09/12 10:16 ID:QA-0158174大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

本件については、今からの就業規則変更は不遡及の原則からも本件対策としての効果としてどうでしょうか。
現行の就業規則でもざっくりした服務規律は義務だと思われます。会社の業務指示に反抗することはふつう認められないのはこの根拠です。あらためて指導をして、その場で順守を誓約させ、それを破れば懲戒になるはずです。重ねれば懲戒の重積で解雇可能となるでしょう。

本人の意見を取り入れるかどうかはあくまで会社の裁量です。

投稿日:2025/09/12 10:48 ID:QA-0158175

相談者より

貴重なご意見をいただきありがとうございます。
「過去の問題行動は直接の懲戒理由にはならない」ことについて承知いたしました。

そうであれば、周知後に「過去に改善機会を与えたにも関わらず同じ問題が繰り返された」という形で、懲戒判断の参考資料として加味できればと考えます。

いただいたアドバイスをもとに慎重に進めてまいりたいと存じます。
ご多忙のところご丁寧にありがとうございました。

投稿日:2025/09/12 12:45 ID:QA-0158187大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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