柔軟な働き方を実現するための措置について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 改正育児・介護休業法における「柔軟な働き方を実現するための措置」
2025年4月1日施行の改正で、事業主は3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に対して、柔軟な働き方を可能にするための措置を2つ以上講じる義務が課されました。
厚労省が示す「選択肢」はご提示の（１）～（５）が代表例です。

2. 管理監督者の扱い（法的整理）
(1) 管理監督者の労基法上の位置づけ
労基法第41条に定める「管理監督者」には
労働時間、休憩、休日に関する規定が適用除外
（ただし深夜割増は除外されない）
となっています。
つまり、法的には「労働時間の制限がない」という扱いです。
(2) 育児・介護休業法における対象者
しかし、育児・介護休業法上の制度は、
「労働者」であれば基本的に対象となり、管理監督者も労働者に含まれます。
（厚労省リーフレットやQ&Aでも「管理監督者も原則対象」と明記）

3. 候補措置の適用可否について
（１）始業時刻等の変更（フレックスや時差出勤）
　管理監督者は労働時間規制の適用除外なので「法律上は必須措置にはカウントできない」との解釈を、労働局が示す場合があります。
（５）短時間勤務制度
　同様に「所定労働時間の短縮」という概念が管理監督者には馴染みにくいため、措置義務の対象外と整理される場合が多いです。
したがって実務上、労働局の指導どおり「（２）テレワーク」「（３）保育施設関連」「（４）養育両立支援休暇」から選ぶのが安全です。

4. 実務での考え方
「管理監督者も育児・介護休業法の保護対象」という点はブレません。
ただし 管理監督者には労基法上の労働時間制限が及ばないため、フレックスや短時間勤務は適用の実益がない → したがって「柔軟な働き方措置の2つ」に数えられない、という整理が妥当です。
実際に各労働局や指導機関も「（２）～（４）のいずれかを組み合わせて導入してほしい」と案内しています。

5. まとめ
管理監督者も「労働者」として育児・介護休業法の対象には含まれる。
ただし「（１）始業時刻の変更」「（５）短時間勤務制度」は、労基法上の労働時間規制の対象外である管理監督者には適用できないため、柔軟な働き方措置の2つには数えられない。
実務上は（２）テレワーク、（３）保育施設関連支援、（４）養育両立支援休暇 の中から選定するのが安全。

６．結論
労働局の見解どおり、「管理監督者については（１）と（５）はカウント対象外」という解釈が正しいと考えて差し支えありません。したがって、御社で導入する際は（２）～（４）から2つ以上選ぶ方向で検討されるのが望ましいです。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/25 17:57　ID：QA-0157161

相談者より

ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

結論、教えていただいた通りの見解で相違ないということと、（１）または（５）を含む、2つ以上の措置を講じて、実質管理監督者が1つしか選択できない場合でもＯＫとの回答を労働局からいただきましたので、（４）と（５）で進めようかと検討しているところです。

投稿日：2025/09/03 13:15　ID：QA-0157710大変参考になった

お答えいたしますえきな

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当該措置に関しましては、従業員の個別事情に応じて採られる措置ではなく、対象となる労働者全体への措置になるものと解されます。

つまり、当該措置を正式に制度化されますと法的義務は果たされたものといえますし、その中でフレックスタイム制等管理監督者が適用除外になる措置については育児目的の場合に限らず当然に選択は出来ないという事ですので、単にそれ以外の選択可能な措置を採られるとよいものといえます。

投稿日：2025/08/25 21:35　ID：QA-0157175

相談者より

ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

教えていただいた通りの解釈とのことでした。

投稿日：2025/09/03 13:16　ID：QA-0157711大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

結論、労働局の見解の方が正しいです。
理由も労働局の仰る通りです。

ご不安なようでしたら、別の回答をしている労基署へ、
労働局見解は上の通りだが相違している。何故、相違するのか？の理由を
突き詰めると、すっきりされるものと思案いたします。
質問意図が先方に上手く伝わっていなかった等も考えられます。

投稿日：2025/08/26 07:35　ID：QA-0157186

相談者より

ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

念のため電話で確認をしてみたのですが、労基も同様の問い合わせが多くて困っているようで、「窓口は労働局に一本化しているのでそちらに聞いてください！」と丸投げされました。
また、念のため労働局にも確認したところ、同様の問い合わせ（というか苦情）が多いようで、厚生労働省のQ&Aに正式な見解を載せてくれとリクエストしている最中とのことでした。

ご回答いただいた内容を鑑みて改めて社内で検討したいと思います。

投稿日：2025/09/03 13:11　ID：QA-0157708大変参考になった

労働基準法でいう管理監督者であっても労働者に相違はなく、育児・介護休業法も当然適用されます。

労働基準法第４１条に、管理監督者について、「労働時間、休憩、休日に関する規定は.･････適用しない」との規定がありますが、その意味は、例えば労働時間についていえば、「１日８時間を超えて労働させてはならない」（第３２条）という制限規定を適用しないということ、すなわち、１日８時間を超えて労働させてもよいということを言っているのであってであって、所定労働時間を定めなくてもいいとまで言っているわけではございません。

つまり、管理監督者が通常の労働者と異なるのは、８時間を超える所定労働時間を定めてもよいということだけであって、所定労働時間の定めをしなければならないという点では一般の労働者と同じです。

であれば、反対解釈としまして、８時間を下回る労働時間を定めることも理論上は可能ということになります。

したがって、当職は①、⑤も含めて差し支えはないと考えます。

投稿日：2025/08/26 07:43　ID：QA-0157187

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考になりました。

確かにそのような解釈もできますね。
厚生労働省が公式見解をばしっと打ち出してくれればこんなに混乱しなくて済むのですがね。

ご回答いただいた内容を鑑みて改めて社内で検討したいと思います。

投稿日：2025/09/03 13:08　ID：QA-0157707参考になった

ご質問の件

育児休業法上は、
管理監督者だからといって、１，５が対象外ということはありません。

育児短時間勤務にしましても、
以前から、本人が申請したら、認めるのが望ましいとされています。

これは、そもそも労基法上の管理監督者はハードルが高く、
名ばかり管理監督者が多いこと。
また、事態として、管理監督者だからといって、
本人の判断で毎日６時間勤務とはできないことなどがあげられます。

ただし、実態として、フレックスや短時間勤務が可能な管理監督者で
あれば、申請不要ということにはなりますが、

短時間勤務で賃金カットするケースや、周りの従業員の認識も
ありますので、管理監督者であっても申請して利用する運用が、
よろしいでしょう。

投稿日：2025/08/26 08:52　ID：QA-0157194

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考になりました。

確かに当社もご多分に漏れず名ばかり管理監督者が多くおり、短時間や時差通勤が選べないのは実態に即していないと思っていました。

ご回答いただいた内容を鑑みて改めて社内で検討したいと思います。

投稿日：2025/09/03 13:05　ID：QA-0157706参考になった