契約更新時の契約期間変更について
いつも大変お世話になっております。
弊社ではパートタイマー社員を1年間の契約期間で雇用しております。
通知書では更新については“更新をする場合があり得る”、“更新の有無は業務能力、勤務態度、業績状況によって判断する”としており、
雇入れ時の求人条件には“雇用期間1年間、条件付きで更新有り、更新最大4回まで”と記載しております。
今後の更新に際して、契約期間を半年間にすることを検討しているのですが、
当初の求人条件に雇用期間1年間としていたため、半年に短縮することに問題はありますでしょうか？
業務量に波があるため、更新面談では“次回の更新について保証はできない”ことをお伝えしており、当社としては1年間の契約が満了したのち、新たな契約は半年間で結びたい考えです。
ご教示いただけますと幸いです。
宜しくお願いいたします。
投稿日：2025/08/21 10:09 ID：QA-0156934
- AOBAさん
- 東京都／その他メーカー（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、求人条件で明示されていますので、まずは丁寧に御社の事情を説明される事が必要です。
その上で、本人の同意を得られましたら、半年の契約期間とされる事も可能といえるでしょう。
投稿日：2025/08/21 11:11 ID：QA-0156941
相談者より
ご回答ありがとうございます。
丁寧な説明を心がけたいと思います。
投稿日：2025/08/22 17:16 ID：QA-0157046大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
｜当初の求人条件に雇用期間1年間としていたため、半年に短縮することに
｜問題はありますでしょうか？
↓ ↓ ↓
契約は、契約毎の両者合意により成立するものです。
よって当初の求人条件だけをもって、法令問題に発展することはありません。
但し、当初の求人条件では雇用期間1年間、条件付きで更新あり（最大4回）と
明示していた以上、労働者は、更新される場合は基本的に1年ごとと理解している
ものと思われますので、すでに期待権を保有しているとも考えられます。
丁寧な説明を行っていただくことが、トラブル防止の観点より必要となります。
投稿日：2025/08/21 11:50 ID：QA-0156952
相談者より
ご回答ありがとうございます。
丁寧な説明を心がけたいと思います。
投稿日：2025/08/22 17:16 ID：QA-0157047大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法的な基本原則
有期労働契約の期間は、労働契約法17条により「更新の有無や条件」を含めて明示する必要があります。
更新時には、新しい労働契約を結び直す形になるため、当初の契約条件（1年）に拘束され続けるわけではありません。
ただし、募集時に示した条件と異なる更新内容を提示する場合には、労働者から「期待権侵害」との主張を受けるリスクがあります。
2. 実務上の考え方
「1年間契約・条件付き更新あり」として採用した場合、労働者は “更新時も1年契約が続く可能性がある” という期待を持ちます。
このため、いきなり半年に短縮すると「不利益変更」と捉えられるおそれがあります。
もっとも、契約期間満了時に双方合意で新たな契約を締結する以上、半年にすること自体は違法ではありません。
ただし、合理的な理由（例：業務量変動への対応）を説明し、本人の納得を得ることが重要です。
3. 留意すべき点
説明義務
更新面談の際に「今後は業務量変動のため、契約期間を半年としたい」と明確に説明し、同意を得てください。
書面の整備
新しい労働条件通知書・契約書には「契約期間6か月、更新あり／なしの基準」等を明記してください。
求人条件との整合性
当初の求人票には「1年契約」とあるため、今後同様に募集する際は 「半年契約、更新あり（最長〇年まで）」 と記載を修正するのが望ましいです。
既存社員に対しても「会社方針を変更した」ことを説明することでトラブル回避になります。
雇止め法理との関係
すでに複数回更新して「雇用継続の期待」が強い社員については、契約短縮＝雇止めに近い扱いと見られることがあります。
半年契約化の対象を「新規契約から適用」とする方がリスクは小さいです。
4. 結論
半年契約に短縮すること自体は可能ですが、
求人票との整合性を取る
更新時に本人へ十分説明し同意を得る
トラブル防止のため「新規採用から半年契約」とする運用も検討する
のが望ましいと思います。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/08/21 12:08 ID：QA-0156955
相談者より
大変参考になりました。
具体的にどのような施策を行えばよいか見えてきました。ありがとうございます。
投稿日：2025/08/22 17:16 ID：QA-0157045大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
「雇止め」の可否
以下、回答いたします。
（１）論点としては、次のように整理できるのではないかと考えられます。
１）本件「契約期間1年間」の契約に関して、「雇止め」にすることはできるのか。
２）これができる場合、別途、「契約期間半年間」の契約を締結することは可能なのか。
（２）上記（１）１）に関しては、労働契約法第19条によって、以下のことが定められています。
１）労働者において有期労働契約の契約期間の満了時に当該契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合であって、
２）契約期間が満了する日までの間に労働者が当該契約の更新の申込みをしたときは、
３）使用者が申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、
４）使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
（３）上記（２）１）の「合理的な理由」については、業務内容（恒常性・臨時性、正社員との同一性等）、契約上の地位の性格（基幹性・臨時性等）、当事者の主観的態様（継続雇用を期待させる言動等）、更新の実態・手続（更新の回数、勤続年数、手続きの厳格性等）、他の労働者の更新状況等が勘案されるものと考えられます。
また、上記（２）３）の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」については、期間の定めのない正社員に対する「解雇基準」が準用されているものと解されます。労働条件通知書で記載されている「雇止め基準」も勘案されることになると考えられます。
（４）仮に、上記（２）１）～３）の要件が満たされた場合には、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件、本件では「契約期間1年」の契約が成立することになります。半年間の契約とすることはできません。
（５）その一方で、「雇止め」が可能である場合には、本来的には、契約の終了となります。しかし、この場合であっても、別途、契約期間の短い契約の締結について、労働者に申し込むことは可能であると考えられます。
投稿日：2025/08/21 13:52 ID：QA-0156963
相談者より
ご回答ありがとうございます。
丁寧な説明を心がけたいと思います。
投稿日：2025/08/22 17:16 ID：QA-0157048大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
雇用期間１年後の更新であれば、更新しないケースもありますので、
業務上の理由をよく説明し、
２回目の契約は半年契約でもさほど問題はないでしょう。
２回目以後も１年契約ということを言っているのであれば、
そこについては、事情を説明してください。
投稿日：2025/08/21 15:47 ID：QA-0156973
相談者より
ご回答ありがとうございます。
丁寧な説明を心がけたいと思います。
投稿日：2025/08/22 17:17 ID：QA-0157049大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
一方的に通達するのではなく、会社の意向を説明し、理解を促すような接し方が望ましいでしょう。
状況変化によって条件が変わることはあり得ますが、一方的に変更となれば反発を招き、トラブルになりかねません。理解と協力をいただきたいという姿勢での説得が良いと思います。強要などない完全自由な本人合意があれば、条件変更は不利益であっても可能です。
投稿日：2025/08/21 23:01 ID：QA-0156998
相談者より
ご回答ありがとうございます。
丁寧な説明を心がけたいと思います。
投稿日：2025/08/22 17:17 ID：QA-0157050大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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