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採用の数値管理について

採用の数値管理について、初歩的な質問です。

応募数、有効応募数、面接数、不採用数、内定数、採用数
上記の項目を管理するにあたって

①面接率は「応募数に対して」か「有効応募数に対して」か
②不採用率と内定率は「応募数に対して」か「有効応募数に対して」か「面接数に対して」か
③採用率は「応募数に対して」か「有効応募数に対して」か「面接数に対して」か「内定数に対して」か
④2次面接がある場合はそれぞれどの数字に対してか

一般的にはこう、などがあればご教示いただけないでしょうか。

当方、ベンチャー企業の採用担当をしており、社員は2次面接まで、アルバイトや一部社員面接は1次面接のみで採用活動をしております。
人事や採用関係の経験以前に社会人経験も浅く、何もわからない状態です。

どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/28 18:50　ID：QA-0155908

中途採用

クさん: 大阪府／通信（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

以下、当方の経験も入っての回答となりますこと、ご了承ください。
また、必ずしもこうでないといけないというものではありません。
企業独自ルールとして設定していただくことが望ましいものです。

｜１．面接率は「応募数に対して」か「有効応募数に対して」か
→　有効応募数に対して算出
　　応募全体ではなく、書類選考を通過した人のうち、実際に面接まで
　　進んだ割合を見ます。

｜２．不採用率と内定率は「応募数に対して」か「有効応募数に対して」か
｜「面接数に対して」か
→　面接数です。面接の通過率や母集団の質を確認できます。

｜３．採用率は「応募数に対して」か「有効応募数に対して」か
｜「面接数に対して」か「内定数に対して」か
→　応募数です。全体の通過率が確認できます。

｜４．2次面接がある場合はそれぞれどの数字に対してか
→　1次面接率：1次面接数 ÷ 有効応募数
→　2次面接率：2次面接数 ÷ 1次面接通貨数
→　内定率：内定数 ÷ 2次面接通過数

投稿日：2025/07/29 09:17　ID：QA-0155929

相談者より

初歩的な質問にもかかわらず、ご丁寧にご対応いただきありがとうございます！
大変参考になりました。

投稿日：2025/07/29 12:54　ID：QA-0155955大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
採用の数値管理は「何を目的に分析するか」によっても少し変わりますが、一般的に広く使われる定義を以下の通り、ご説明申し上げます。

１．各指標の定義（一般的な考え方）
（１）面接率（書類通過率）
定義：応募者のうち、どれだけの人が面接に進んだか。
一般的には：「有効応募数に対して」計算します。
式：　面接率（％）＝面接数 ÷ 有効応募数 × 100
※「有効応募数」とは、応募のうちで明らかに条件不一致や書類不備を除いた母数（＝書類選考対象）です。
（２）不採用率・内定率
不採用率→「面接数に対しが一般的です。（なぜなら、面接して落ちた人を見たいから）
不採用率（％）＝不採用数 ÷ 面接数 × 100
内定率→これも「面接数に対して」が一般的です。
内定率（％）＝内定数 ÷ 面接数 × 100
※業界によっては「有効応募数に対して」内定数を出すこともありますが、面接に進んだ人の中での歩留まりを見るため、「面接数に対して」がよく使われます。
（３）採用率
目的により以下の4つの定義がありますが：
指標名→計算式→目的・よく使われる場面
応募者ベースの採用率→採用数 ÷ 応募数→広告や募集の効果測定、母集団形成評価
有効応募ベース→採用数 ÷ 有効応募数→書類選考通過後の最終成果確認
面接ベース→採用数 ÷ 面接数→面接の合格率（選考フローの歩留まり確認）
内定ベース（承諾率）→採用数 ÷ 内定数→内定辞退が多いかを測る重要指標（＝内定承諾率）
一般的には：「面接数に対して」（=選考通過率）、または「内定数に対して」（=承諾率）で見ることが多いです。
（４）2次面接がある場合の指標
選考フローをステップごとに区切って見るのがよくある方法です。
フェーズ→見るべき指標→分母
1次通過率→2次面接数 ÷ 1次面接数→1次面接数
最終通過率（内定率）→内定数 ÷ 2次面接数→2次面接数
最終採用率→採用数 ÷ 2次面接数または採用数 ÷ 内定数→目的に応じて
２．まとめ表
指標名→一般的な分母→備考
面接率→有効応募数→書類選考通過率とも言う
不採用率→面接数→書類落ちは含まない
内定率→面接数（または有効応募数）→書類選考含むかで変わる
採用率→応募数、面接数、内定数など複数ある→見たい目的で使い分ける
内定承諾率→内定数→内定辞退の多さを把握する
３．おすすめの管理方法（ExcelでもOK）
項目→数字（例）
応募数→100
有効応募数→80
1次面接数→40
2次面接数→20
内定数→10
採用数→8
このように整理すれば、面接率や内定率、歩留まりも一目で管理できます。

以上です。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2025/07/29 10:13　ID：QA-0155945

相談者より

ありがとうございます！
大変参考になりました。

投稿日：2025/07/29 12:55　ID：QA-0155957大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

判断

数値化は数値化することが目的ではなく、人事経営指標として何を把握するか、経営目標が最優先です。
ご提示の事項はすべて、自社が自由に設定すべきもので、課題ととらえるものが応募数なのか、内定率なのかなど、経営方針で決めるべきものでしょう。判断できるのは人事担当役員か代表になると思いますので、まずはこの説明とともに、経営陣の意図を確認することが大切だと思います。

また、将来的に経営環境や事業環境が変わっていく可能性も高い場合、これらの数値は後でいくらでも加工できるよう、すべて元の数値を記録しておけば、その都度経営者の知りたい情報に加工できるでしょう。

投稿日：2025/07/29 10:49　ID：QA-0155947

相談者より

ありがとうございます！
大変参考になりました。

投稿日：2025/07/29 12:55　ID：QA-0155958大変参考になった

回答が参考になった 0件

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