勤怠の会社側での修正

ご質問の件

まず会社が勝手に有休を取り消し公休に
すげかえることは出来ませんし、
辞めた方がよろしいでしょう。

会社のミスですので本人によく説明することが
大試合ですし、
翌月公休日を増やすなどいくつかの選択肢を用意して、
本人に不利益のないように対処して下さい。

投稿日：2025/07/07 13:50　ID：QA-0155030

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜本人と上長の事後承諾で確定した人事の措置は違法性があるか
｜承諾以前にこの措置に違法性はあるか

有給休暇の取得と取消は労働者の請求によってはじめて成立するものであり、
人事側の一方的な取消しは、無効とされる可能性が極めて高いものです。

会社側は時季変更権の行使事由に該当しない限り、社員の有給休暇の取得を
拒むことも否定することもできません。

一方、本人が取消に同意している場合は、問題ありません。
公休数が１日足りなかった件について、本人が納得され、有給休暇を
公休に修正する意思を示してもらった上で、処理を確定されてください。

なお、以下の点において、あくまで公休日に勤務を命じるのは会社であり、
有給休暇を取得する権利は社員側であります。
｜会社のルールでは、有給休暇取得の前にきちんと公休を取得する
｜ことが前提になっている。

よって、絶対ルールにしている場合は、有給休暇の権利履行の侵害となり、
法令違反問題に発展するリスクがあります。よって、あくまで、強制力は
持たないルール程度に留めていただく必要があり、ルールが守れるよう、
業務指示を行う管理監督者及び、社員への啓蒙教育を強化ください。

また、本来であればシフト作成段階で本来、会社側は公休日数の不整合に
気付くべきものですので、シフト作成段階の運用フローの見直しを、
お勧めいたします。

投稿日：2025/07/07 13:58　ID：QA-0155032

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
ご質問の内容は、シフト制における「有給休暇と公休日の取り扱い」について、会社側で事後的に有休を取り消し公休日に置き換えた対応の法的・運用上の問題点を整理するものですね。以下、順を追って解説いたします。

【前提整理】
シフト制（1日8時間、月9日公休）
事前に有休申請し、承認済
結果的に月内で「公休の日に8時間以上勤務」した日がある
会社ルールでは「まず公休を取得してから有休申請」が原則
人事が締め後に、有休⇒公休に置換（事後に本人・上長も承諾）

１．本人と上長の事後承諾を得た上での人事の修正に違法性があるか
【結論】
違法性は原則として認められにくいものの、勤怠記録の事後的な恣意的修正はトラブルの原因になり得ます。
（例：本人の自由意思が疑われる場合、修正基準が曖昧な場合）
【理由】
有休は、労働者の申し出と使用者の承認で成立するため、本人の意思で取り消しできる（本人が拒否すれば取り消せない）。
今回、事後的に「本人と上長の承諾」があるため、有休→公休への変更自体は「同意による任意の修正」として扱えます。
ただし、修正の根拠ルール（社内規程や運用）が不透明だと、のちの労務トラブルの火種になり得ます。

２．本人・上長の承諾前に行った人事の対応に違法性はあるか
【結論】
承諾前の時点では、法的に問題がある可能性があるといえます。
特に「有休の取り消し」を会社が一方的に判断して処理していた場合は、違法とされる余地があります。
【理由】
有給休暇の取得・取消は労働者の権利であり、使用者が一方的に取り消すことはできません（労基法39条）。
したがって、「本人が申請・承認されていた有休」を、本人の意思確認なしに公休へ振替した場合は、無断取消に該当します。
結果的に、給与・残日数・法定帳簿（賃金台帳や年休管理簿）にも影響が出るため、問題とされる可能性があります。
３．全体的な論点と課題
（１） シフト制における「公休日」と「有給休暇」の峻別
公休日を確保したうえで有休取得を申請するルールは、合理的ではある。
しかし、本人の公休希望（＝シフト）を基に有休申請がされているのに、結果的に公休と有休が被っていた場合、運用として矛盾が起きやすい。
（２） 有休と公休の計画・管理体制の不備
実質「公休の指定があいまい or 後付け」だと、有休処理が曖昧になります。
例：有休とシフトが重複していたことを締後に気づく ⇒ 有休取消し、別日に公休をあてる ⇒ 有休残数が本来より多くなる。
（３） 勤怠修正のルール化
修正の手続きが「人事の裁量」に任されている場合、恣意的と取られかねません。
「本人の申し出により取り消す場合は、〇〇の手続きが必要」など、明文化が必要です。
４．対応上のアドバイス
（１）内部規程・運用ルールの明確化
以下のような文言を就業規則や社内フローに明記：
「シフト制勤務者が有給休暇を取得する場合は、原則として所定の公休日が確保されていることを前提とする。
締日後において、申請済の有給休暇と公休日が重複したと判明した場合、本人の申し出および承諾により有休の取り消しおよび公休の振替処理を行うことがある。」
（２）事後修正には「本人の申出書面（メール等）保存」を
トラブル防止のため、有休取消しの意思表示を残しておくことが肝要です。
「黙認」や「口頭のみの合意」は、のちのトラブルで証拠になりにくいです。
５．まとめ
観点→評価
（１）本人・上長の承諾後の修正→原則問題なし（証拠確保が重要）
（２）承諾前の一方的な修正→違法の可能性あり（本人意思が不可欠）
課題→シフトと有休の整合性管理、修正ルールの明文化
改善策→就業規則・運用フローで明確化＋記録保存

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/07 17:16　ID：QA-0155042

年次有給休暇の性格

　以下、回答させていただきます。

（１）年次有給休暇については、東京労働局の資料（しっかりマスター　有給休
　　暇編）では、以下のように記述されています。
　　　　　　「会社（使用者）の承認により与える」という性格のものではな
　　　　　　く、従業員が取得したい日を前日までに指定すれば、無条件で与え
　　　　　　られるものです。ただし、有給休暇の取得を認めることにより事業
　　　　　　の正常な運営を妨げることになる場合は、別の日に取得するように
　　　　　　求めることができます（これを「時季変更権」といいます。）。
　　　　　　　しかし、時季変更権を行使するための条件は極めて限定されてお
　　　　　　り、単に「多忙だから」「代わりの従業員がいないから」という理
　　　　　　由だけでは認められません。

（２）本件、上記に鑑みれば、根源的な問題として、「会社のルールでは、有給
　　休暇取得の前にきちんと公休を取得することが前提になっている」、「結果
　　として勤怠締（人事）の段階で、有休を取り消して公休を振替えている」は
　　不適当であると考えられます。

投稿日：2025/07/07 21:13　ID：QA-0155055

有休を公休に置き換えることはできません。

有休と公休は別次元のものであって、有休は労働者自らの意思でいつでも自由に取得できるもの、公休は会社が定めた休日ということになります。

有給休暇取得の前にきちんと公休を取得するというルールを設けることにはまだ理解もできますが、だからといって人事が有休を取り消して公休とするといった取扱いは有給休暇本来の趣旨に反し認められるものではありません。

分けて考えてください。

投稿日：2025/07/08 06:33　ID：QA-0155061

対応

１．有給取得は本人申請が適正に行われれば、自動的に取得できます。逆に本人以外が勝手に取り消したり公休扱いなどはできません。
２．有給を「承認」という言葉を使うこと自体違和感があり、有給は申請＝手続き済みです。適切な申請プロセスを踏まずに、事後承諾などルール外の申請については対象外ですが、全社的意識改善のためにも、あたかも上長が認めるような用語も改善されてはいかがでしょうか。

投稿日：2025/07/08 10:59　ID：QA-0155084

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇に関しましては、労働基準法で労働者本人の希望する時季に付与される義務がございます。

すなわち、公休の取得有無に関係なく、当人が当初希望された日に年休をされる必要がございますので、御社によるこの度の取消措置は労働基準法違反となります。

たとえ会社で公休取得を要件とされるルールを決められていても、法律に反するルールは当然ながら無効とされますので、直ちに当該ルールの廃止をされる事が必要です。

投稿日：2025/07/08 19:06　ID：QA-0155112