賃金カットに伴う手続きについて

賃金カットについての留意点

P.1
■賞与についてはともかく、ご指摘のように、基本賃金カットの可能性を明記した就業規則は稀有です。《 就業規則に、有事における賃金カットの可能性に関する条文がない限り、個別同意書があっても、給与減額は不可能 》 と誤解されかねないご意見は、真意ではないと思います。そのような、条文の存在は、賃金カット実施の必須要件ではありません。
▼質問１ ⇒. 《 賃金の決定、計算、及び支払の方法、賃金の締切り、及び支払の時期並びに昇給に関する事項 》 は、就業規則の絶対的必要記載事項の一つです（昇給表記があって減給表記はありませんが、労基法制定当時から減給は想定外だった？）から、全員の同意書の有無に関わらず、（内容が、利益、不利益に関わらず）《 変更が必要 》 と理解すべきです。但し、《 賃金の決定、計算 》 と云うのは、厳密には、毎年、賃金改訂毎に新しい賃金表を（本規則ではなく、賃金規程の別表として差し替える場合が多い）法定手続きにより、作成、労働者代表の意見取得、監督官庁への届出、労働者への周知などの一連の措置を指すものと思いますが、実務的には、どこまでの詳細部分まで遵守されているのか分りません。。
▼質問２ ⇒. 前回の類似 Q&A でも回答しましたが、賃金カットについて、全員から書面による同意をを取得するのは容易ではありません。状況次第では、殆ど不可能の場合もあります。一人の不同意で、全企画がダメになる可能性があります。個々の従業員の同意を得ずに、就業規則を変更したり、就業規則を新たに制定したりすることによって従業員の労働条件を現在よりも不利益に変更する就業規則の不利益変更法理を用います。すなわち、当該法理によって、賃金カットに反対している従業員に対しても賃金カットの拘束力が及ぶわけです。規則類の変更は、過去のベアの裏返しですから、カット後の賃金表に差替えするだけでよいと思います。社員に対する、趣旨説明、理解取得、協力要請は別方法で行うべきです。（ P2 へ続く ）

投稿日：2009/02/22 11:28　ID：QA-0015269

相談者より

投稿日：2009/02/22 11:28　ID：QA-0035993大変参考になった

賃金カットについての留意点 P2

P.2
▼質問３ ⇒ 就業規則の作成、変更については従業員の意見を聴くことが義務づけられています。実際には事業主の作成した就業規則について従業員代表の意見を聴き、書面にまとめて署名または記名押印して、届出の時に就業規則に添付します。労組がある場合には、労使協定の形をとりますし、労組のない場合には、労働者の過半数を代表する人です。労働者の代表ですので、管理監督者はなれません。代表を選ぶ場合は投票、挙手などの民主的手続きに基づいて選ばれることが必要です。
■本件のような重大な不利益変更が事案である場合、労組がなければ、この労働者代表の責任は極めて重く、その労力も大変です。今回追加対象となる正社員とのコミューニケーションにかなりの工夫と努力が必要です。下記の要件について正社員の方々の理解を得るのには、単独の労働者代表だけに依存するのは限界があるからです。
① 高度な必要性が認められること
② 高度な必要性を支える合理性が認められること
③ 賃金カットのルールが公正なものであること

投稿日：2009/02/22 11:29　ID：QA-0015270

相談者より

丁寧なご回答、ありがとうございます。
その弁護士さんがおっしゃってみえたのは実際に就業規則を改定するということではなく、就業規則の不利益変更の法理を使う、つまり
① 高度な必要性が認められること
② 高度な必要性を支える合理性が認められること
③ 賃金カットのルールが公正なものであること
④ 労働組合などとの交渉が十分行われること
をしっかり行った上でないと個別同意をとっても同意しない社員がいると厄介なことになる、逆に言えば、上記4要件を十分に行えば同意しない社員に対しても適用できる。ということだったのかもしれません。この解釈は合っていますでしょうか。
会社としては就業規則・給与規程を変更せず、個別同意をとる方法で考えていたのですが、ご指摘のように同意しない社員が一人でも出てきた場合、どうするかがネックとなります。従って、就業規則・給与規程の変更ができれば一番良いのですが、ご指摘の通り基本賃金カットの可能性を明記した就業規則は稀有とのことであり、また今回は賃金表を書き換えるわけではなく、期間限定で一定割合の基本給を控除する方法、具体的には基本給を下げるのではなく、給与明細上での基本給は従来のままの金額で、「基本給調整」としてマイナスを立てる形をとり、時期がきたらこの「基本給調整」を消すことになりますので、就業規則や給与規程の変更による対応は難しいと感じています。
繰り返しになりますが、実際に就業規則を変更するのではなく、就業規則の不利益変更法理を使う(実務としては4要件を文書にて社員に通知する)ことによって個別同意をとらずとも賃金カットが適用できるという解釈はいかがなものでしょうか。
ご教授いただければ幸いでございます。

投稿日：2009/02/22 17:07　ID：QA-0035994大変参考になった

賃金カットについての留意点 P3

■不利益変更の法理は、民法における「契約の 《 自由の原則 》」に対する「労働法による 《 自由の制限 》」を支える「法原理」です。労基法18-2に定められた解雇権濫用法理もその一つです。重大な不利益変更を就業規則化するためには、法理は欠かせませんが、法理に適った措置であれば、必ず、就業規則の変更が必要というものではありません。
■ご検討の基本給引下げが、時限的措置であること、引下げ実績を明確にするため、▲調整給として明記されるとのことで、状況の理解範囲が少し広がりました。労組がないとのことでしたので、④ の労組等との十分な交渉は省きましたが、あらためて、社員に対する十分な説明と置き換えた上で、4点につき、「社員に対するご記載の文書配布と直接説明」で、個別同意を取らず、就業規則の変更なしに、実施されても、問題はないと考えます。
■「問題なし」と言っても、この手順を踏んでも、なお、賃金カットに反対という社員が、ゼロである保証はないということ、更に、まず勝ち目はなくても、就業規則変更による拘束力が及ばないだけに、労働委員会への持込みなどの可能性もゼロということではありません。ポイントは、4点の具体的内容次第ということになります。

投稿日：2009/02/23 10:26　ID：QA-0015274

相談者より

ご回答ありがとうございました。
頭の中が随分整理できました。
慎重に進めて行きたいと思います。
また何かございましたらよろしく御願いいたします。

投稿日：2009/02/23 12:52　ID：QA-0035995大変参考になった