時間単位有休に関する労使協定の有効期限について

有効期限を設けない場合→原則として有効だが、実務上は期間設定が望ましい
36協定のような更新義務→法的義務なし（任意で更新すべき）
従業員代表の退職時の対応→新代表と早めに再締結が望ましい。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１． 労使協定に有効期限を設けない場合、半永久的に有効か？
→ はい、有効期限を設けなければ、その労使協定は原則として有効期間の定めがない限り、締結時から引き続き有効です。ただし、実務上は以下の理由から有効期間（通常1年など）を定めることが推奨されます。
・会社や従業員の状況変化に対応できるようにするため
・従業員代表の選出が継続的に妥当かを定期的に見直すため
・過去の協定の内容確認・更新の機会を設けるため
厚労省のリーフレットや手引きにも、「有効期間の設定」が望ましい旨が記載されていることがあります。

２．36協定のように毎年更新が必要か？
→ 法令上、時間単位年休の労使協定に毎年の更新義務はありません。
36協定（時間外労働・休日労働の協定）は労働基準法で1年以内の期間を定めることが義務付けられているため、毎年の更新が必要ですが、時間単位年休の協定にはそのような制限はありません。ただし、先述のとおり、実務的・管理上の観点からは1年などの有効期間を設け、定期的に見直す運用が多いです。

３．従業員代表が退職した場合、新たに締結し直す必要はあるか？
→ 法的には、協定自体が自動的に無効になるわけではありませんが、できる限り速やかに新たな従業員代表と再締結することが望ましいです。
理由といたしましては、労使協定は「使用者と従業員の代表との合意」に基づくものなので、その代表者がいなくなれば、協定の正当性が問われる可能性があり、労働基準監督署の指導や指摘を受けるリスクを下げるためにも再度の協定が望ましいと思います。したがって、従業員代表が退職・異動等で不在になった場合は、新代表を選出して再締結するのが実務上安全です。

４，まとめ
項目→回答
有効期限を設けない場合→原則として有効だが、実務上は期間設定が望ましい
36協定のような更新義務→法的義務なし（任意で更新すべき）
従業員代表の退職時の対応→新代表と早めに再締結が望ましい。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/08 15:20　ID：QA-0151953

相談者より

　早速かつ詳細な回答、ありがとうございます。
　追加で質問をさせてください。
　「・・・実務上は・・・有効期間を定めることが推奨されます。・・・厚労省のリーフレットや手引きにも、有効期間の設定が望ましい旨が記載されていることがあります。」とありますが、時間単位有休について具体的な記載はありますでしょうか？
　厚労省のリーフレットの時間単位有休に関する労使協定のモデルも（対象者）（日数の上限）（１日分年次有給休暇に相当する時間単位年休）（取得単位）の４項目のみで、有効期限の記載がないように思います。

投稿日：2025/05/09 15:28　ID：QA-0152017大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答させていただきます。

＞３６協定のように、１年毎等の更新が必要でしょうか？
回答）有効期間を設けることは必須ではありません。
　　　変更締結がなされなければ、ずっと有効です。

参考までに、有効期間の設定が必要な労使協定は以下となります。
・1カ月単位の変形労働時間制に関する協定
・ 1年単位の変形労働時間制に関する協定
・ 時間外・休日労働に関する協定（36協定）
・ 事業場外のみなし労働時間制労働に関する協定
・ 専門業務型裁量労働制に関する協定
・ 企画業務型裁量労働制に関する決議届

＞有効期間内であっても、従業員の代表が退職した場合、
＞退職日までに新たな代表と締結し直す必要はありますでしょうか？
回答）締結日時点で在籍していれば、締結後、従業員代表者が交代したとしても、
　　　新たに締結をし直す必要はありません。

投稿日：2025/05/08 15:26　ID：QA-0151954

相談者より

　早速のご回答、誠に有難うございました。
　とくに「有効期間の設定が必要な労使協定」も載せていただいたのは今後に活用させていただきます。
　厚労省が作成した労使協定のモデルに有効期限の記載がないということは、国が有効期限を必須としていないと受け留めて、判断させていただきたいと思います。
　この度は有難うございました。

投稿日：2025/05/11 14:31　ID：QA-0152081大変参考になった

ご質問の件

時間単位年休の労使協定は、特に有効期限を設けなくとも、
問題がない内容となっております。
その場合は、所定労働時間の変更など、内容に変更がない限りは、
そのまま有効ということになります。

むろん、36協定のように有効期限を設けて、定期的に見直してもかまいません。

従業員代表が退職しても、そのまま有効となります。

投稿日：2025/05/08 16:17　ID：QA-0151956

相談者より

　早速のご回答、誠に有難うございました。
　厚労省が作成した労使協定のモデルに有効期限の記載がないということは、国が有効期限を必須としていないと受け留めて、判断させていただきたいと思います。
　この度は有難うございました。

投稿日：2025/05/11 14:33　ID：QA-0152082大変参考になった

対応

特段の期限がなければ、ずっと有効と考えられます。
また締結時の代表の存在と効力は関係ありませんので、その人物が退職しても効果は継続されます。

投稿日：2025/05/08 22:09　ID：QA-0151976

相談者より

　早速のご回答、誠に有難うございました。
　厚労省が作成した労使協定のモデルに有効期限の記載がないということは、国が有効期限を必須としていないと受け留めて、判断させていただきたいと思います。
　この度は有難うございました。

投稿日：2025/05/11 14:34　ID：QA-0152083大変参考になった

有効期限（期限は永久）はなく、すべての従業員を対象とする限り更新も不要、労基署への届出も必要ありません。

社内において保管・従業員への周知をしておけば、それで大丈夫です。

従業員代表は労使協定締結時に在籍していればそれでよく、後日退職しても協定の効力に影響はなく、新たな代表を選出する必要もありません。

また、全ての従業員を対象とする限り、協定締結後に従業員数に変更があっても協定を結び直す必要はなく、締結時点の人数でよいということになります。

投稿日：2025/05/09 06:26　ID：QA-0151980

相談者より

　早速のご回答、誠に有難うございました。
　厚労省が作成した労使協定のモデルに有効期限の記載がないということは、国が有効期限を必須としていないと受け留めて、判断させていただきたいと思います。
　この度は有難うございました。

投稿日：2025/05/11 14:34　ID：QA-0152084大変参考になった

早速かつ詳細な回答、ありがとうございます。
　追加で質問をさせてください。
　「・・・実務上は・・・有効期間を定めることが推奨されます。・・・厚労省のリーフレットや手引きにも、有効期間の設定が望ましい旨が記載されていることがあります。」とありますが、時間単位有休について具体的な記載はありますでしょうか？
　厚労省のリーフレットの時間単位有休に関する労使協定のモデルも（対象者）（日数の上限）（１日分年次有給休暇に相当する時間単位年休）（取得単位）の４項目のみで、有効期限の記載がないように思います。
投稿日時：2025/05/09 15:28 評価：大変参考になった
につきまして、ご回答申し上げます。

私の説明は上記の通りです。最終的に質問者様の所轄の労働基準監督署の判断となりますので、所轄の労基署の担当官にご確認されることをお勧め申し上げます。

投稿日：2025/05/09 15:40　ID：QA-0152020

相談者より

　追加の質問にも迅速にご回答いただき、誠に有難うございました。
　本件に限らず、「しなければいけない」ことは対応するようにしておりますが、「したほうがいい」ことに対応するかどうかは、当方の業務負荷等を総合的にして判断しております。
　本件については、厚労省が作成した労使協定のモデルに有効期限の記載がないということは、国が有効期限を必須としていないと受け留めて、判断させていただきたいと思います。
　この度は有難うございました。

投稿日：2025/05/11 14:37　ID：QA-0152085大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、更新に関わる直接の法的定めはございませんので、有効期限を定めていなければ可能と考えられます。

そして、有効期限を定められた場合ですが、従業員過半数代表者が期間途中で退職される場合でも、あくまで代表者の地位で行われたものであり当該者が個人的に締結されたものではございませんので、新たなに締結し直す必要はございません。

投稿日：2025/05/09 18:31　ID：QA-0152035

相談者より

　早速のご回答、誠に有難うございました。
　厚労省が作成した労使協定のモデルに有効期限の記載がないということは、国が有効期限を必須としていないと受け留めて、判断させていただきたいと思います。
　この度は有難うございました。

投稿日：2025/05/12 09:19　ID：QA-0152097大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

時間単位有休に関する労使協定については、法律上、明確な有効期間の定めはありません。

従いまして、いったん締結すれば、特に有効期限を定めない限りは、半永久的に有効と解釈できます。36協定のように１年毎の更新は必須ではありません。

しかしながら、労使協定の内容が適切に運用されているかを確認するためにも、また、企業の運用方針や労働環境の変化に対して柔軟に対応するためにも、定期的な更新が推奨されます。

有効期間があることで、その都度で労使協定を締結する手間が発生しますが、特定の期限までに解約の申し入れがない限り労使協定が自動的に更新される旨の規定を置くことで、新たに労使協定の締結する手間を省けるような運用方法を取ることができます。


従業員の代表が退職した場合でも、原則として、協定の効力は継続するため名義変更する必要はありません。

その理由として、協定成立時に求められた法定要件を満たしていれば良く、存続要件ではないと考えられているからです。

次回の更新で届出をするまでに、新しい労働者代表の方を選出し、その方の名義で更新の届出をするという対応で問題ないと考えます。

投稿日：2025/05/09 23:29　ID：QA-0152052

相談者より

　ご回答、誠に有難うございました。
　このＱ＆Ａは無料で専門家のアドバイスを受けることができるので、とても助かっています。
　ただ、明らかに「（法的に）しなければならない」というアドバイスばかりだといいのですが、今回のように専門家の意見が「しなくてもいい」「したほうがいい」と分かれた場合は、質問者・投稿者としては悩ましいところです。
　当社のような零細企業の場合は、限られた経営資源等を総合的に勘案して、最終的にはトップの判断を仰ぐことになります。
　今回は、厚労省が作成した労使協定のモデルに有効期限の記載がないということは、国が有効期限を必須としていないと受け留めて、判断させていただきたいと思います。
　この度は有難うございました。

投稿日：2025/05/13 13:45　ID：QA-0152229大変参考になった