無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

人事のQ&A 回答終了回答数 4 件

改正高年齢者雇用安定法による70歳までの就業機会確保について

いつもお世話になります。
現在、65歳到達までの雇用確保をする規程はありますが、今後、70歳到達までの雇用確保をする規程を制定した場合、制定したタイミング時に60歳以上65歳未満の再雇用者を対象者から除外することは可能でしょうか。

投稿日：2025/04/08 14:29　ID：QA-0150632

労務・法務・安全衛生

〇〇さん: 大阪府／商社(専門)（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【11月開催】全204講演ライブ配信！人事トレンドを網羅したオンラインイベント

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問いただきました件、

改正高年齢者雇用安定法による70歳までの就業機会確保につきましては、
現行は努力義務であり、現時点であれば、直ちに法令に抵触するとは言えません。

しかしながら、本件につきましては、今後も改正される可能性が極めて高い
事項となりますので、制定時の法令を確実に確認していただく必要があります。

また、別の人事制度面角度から回答いたしますと、本措置は、
希望する社員には70歳まではたらける環境を提供しましょうという
国が目指す姿を示すものであります為、年齢のみを理由に適用除外と
することは、一方的な年齢差別による、エイジハラスメント問題と捉える
社員も生じる懸念もあります。

いづれにしても、社会の流れに反しているものではありますので、
社内のモラールや指揮の低下問題に繋がる懸念がある以上は、
避けていただいた方が宜しいかと存じます。

投稿日：2025/04/08 16:47　ID：QA-0150652

相談者より

ご教授ありがとうございます。

投稿日：2025/04/09 06:28　ID：QA-0150672大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、既に改正高年齢者雇用安定法によって70歳までの就業機会確保措置の努力義務が定められており、令和3年4月1日より施行されています。

従いまして、今後まもなくこうした就業機会が必要とされる方を対象除外とされる措置につきましては、制度の主旨に反しており努力義務違反になるものといえますので認められません。

投稿日：2025/04/08 21:45　ID：QA-0150666

相談者より

ご教授ありがとうございます。

投稿日：2025/04/09 18:34　ID：QA-0150715大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

既に再雇用中の社員を新制度の対象から除外できるか？→可能（合理性があれば）
必要な対応は？→説明責任、文書化、就業規則明示、労使協議
リスクは？→対象者が不利益変更と感じる可能性に注意

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

結論といたしましては、制度制定時点で既に60歳以上65歳未満の再雇用中の従業員を、新制度（70歳までの就業機会確保）の対象から除外することは、一定の合理性があれば可能です。ただし、不利益変更とみなされる場合には慎重な対応が求められます。
背景といたしましては、2021年4月に施行された改正法では、企業に以下のいずれかの努力義務が課されています（義務ではなく「努力義務」です）
・70歳までの定年延長
・継続雇用制度の導入（再雇用など）
・雇用によらない形（業務委託、社会貢献事業等）での就業機会の確保

新制度の対象から除外できるケースですが、次のような対応であれば、合理性が認められる可能性が高いと思います。
制度施行日以降に60歳に到達する者を対象とする（＝すでに再雇用中の社員は除外）
新制度は将来の従業員に向けた新しい枠組みとして運用される就業規則や制度説明資料で、その旨を明確に記載する。
ただし、既存の再雇用者が制度対象になると期待していた場合、「対象外とすること」が不利益変更と見なされるおそれがあります。

以下の点を確認・対応すると安心です：
項目　　　　　　　　内容
制度導入の趣旨の説明新制度の目的、対象範囲を文書等で明確に説明
対象外の理由　　　　例：従来の再雇用制度に基づいて契約済であること、新制度は将来設計として導入すること等
労使協議　　　　　　就業規則変更時は、労使協定や労基署届出の手続きを経ること
現行の65歳までの制度は維持これにより「不利益にはなっていない」ことを明示できる

まとめ　　　　　　　　　　　　　　　　　
既に再雇用中の社員を新制度の対象から除外できるか？→可能（合理性があれば）
必要な対応は？→説明責任、文書化、就業規則明示、労使協議
リスクは？→対象者が不利益変更と感じる可能性に注意

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/08 22:04　ID：QA-0150668

相談者より

ご教授ありがとうございます。

投稿日：2025/04/09 18:35　ID：QA-0150716大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

大井宣之: 大井社会保険労務士事務所　代表

詳細

ご相談内容について回答いたします

70歳までの雇用確保の規定を制定したタイミングで、60歳以上65歳未満の再雇用者を対象から除外するためには合理的な説明が必要です。

合理的な理由がありませんと、特定の年齢層（60歳以上65歳未満の再雇用者）への不利益な取り扱いとみなされる可能性がありますので、その場合は除外は難しいと考えます。

対応として、70歳までの就業確保の努力義務を踏まえまして、特定の年齢層を一律に除外するのではなく、60歳以上65歳未満の再雇用者も原則として対象に含めることを基本としつつ、

・数年かけて対象者を拡大しながら段階的に導入する

・会社の求める一定の要件を満たしたものについては70歳到達までの雇用確保する

等とし、規定の制定を図っていくことを検討されてはいかがでしょうか。

投稿日：2025/04/09 11:40　ID：QA-0150684

相談者より

ご教授ありがとうございます。

投稿日：2025/04/09 18:35　ID：QA-0150717大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み