法定休日と法定外休日を入れ替えについて

法定休日と法定外休日の入れ替えは就業規則への明記が望ましいが、必須ではありません。ただし、混乱を防ぐ意味で、就業規則への記載をお勧めいたします。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

1. 法定休日と法定外休日の入れ替えは記載が必要か
就業規則への明記が望ましいが、必須ではありません。
労働基準法上、法定休日と法定外休日を入れ替えること自体は違法ではありません。しかし、就業規則や労働契約に明記していない場合は、従業員が混乱したり、トラブルになる可能性があります。特に「振替休日」と「代休」は法的な扱いが異なるため、ルールが曖昧なままだと労務管理に問題が生じる恐れがあります。

2. 記載がない場合、毎回周知は必要か
その都度の周知は必須ではありませんが、混乱防止のために明確な説明は必要です。就業規則に記載がない場合は、入れ替えのたびに「この日は法定休日扱いに変更します」と明示する必要があります。周知がないと、労働者が法定休日と認識していなかった日が「法定休日労働」とみなされるリスクがあります。
代休と振替休日の混同も起こりやすくなるため、毎回周知する手間が発生します。

3. 就業規則に記載する場合の条文例
（法定休日と法定外休日の振替）
第〇条
1. 会社は、業務の都合により法定休日と法定外休日を入れ替えることができる。
2. 法定休日と法定外休日を振り替えた場合は、振り替えた休日を法定休日とみなす。
3. 振替は事前に労働者に通知するものとする。
4. 振替休日とした日には、休日労働割増賃金は支給しない。

4. 割増賃金率についての注意点
法定休日と法定外休日の割増率が同一（35％）であれば、労務管理上は大きな問題はありません。ただし、以下の点には注意が必要です。
１． 法定休日と法定外休日を明確に区別する
→ 法定休日労働は労基法37条で義務付けられた35％割増ですが、法定外休日労働は通常の割増率で問題ありません。
→ 法定休日と法定外休日の入れ替えを行う場合でも、「法定休日だった日」と「振替後の法定休日」を記録に残しておくことが重要です。
２． 労働時間の管理と割増賃金の計算ミスに注意
→ 入れ替えによって労働時間計算が複雑になるため、給与計算ソフトや勤怠システムで法定休日の判定を正確に設定することが重要です。

5. 法定休日と法定外休日の入れ替え時に注意すべきポイント
振替休日は事前に休日を労働日に振り替える場合→ 割増賃金は不要（通常賃金でOK）
代休は法定休日に勤務した後に別の日を休ませる場合→ 割増賃金（35％）は発生
入れ替えは「振替」として扱うことを明確にすることで、割増賃金の計算がスムーズになります。
法定休日と法定外休日を入れ替える場合は事前に従業員に周知し、勤怠管理で記録に残すことが重要です。

今回の運用は法的に問題ありませんが、以下を徹底することでトラブルを防止できます。
１． 就業規則への明記が望ましい。
毎回周知する手間や混乱を防ぐために、就業規則に入れ替えの規定を明記するのが望ましいです。
２． 振替として扱うことで割増賃金の不要化
法定休日と法定外休日を入れ替える場合は「振替」として扱うことで割増賃金が不要になります。
３． 勤怠システムと給与計算の連携を確認
入れ替えに伴う勤怠記録と給与計算を正確に反映するため、システム設定を確認することが重要です。
法定休日と法定外休日の入れ替えを行う場合は、就業規則に明記しておくと法的リスクが減少し、従業員もルールを理解しやすくなります。

以上です。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/03/31 14:56　ID：QA-0150225

相談者より

井上　久 様

詳しくご説明いただき、ありがとうございます。
大変参考になりました。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/03/31 16:09　ID：QA-0150228大変参考になった

回答いたします

ご質問のケースについて、貴社では法定休日と法定外休日のどちらも35%の割増率を適用しているということを前提に回答させていただきます。

１.について・・・必ずしも記載が必要ではございません。

２.について・・・貴社の勤怠管理方法によるところが大きく、
　　　　　　　　 勤怠システムを利用されているようであれば、
　　　　　　　　 システム仕様にもよりますので、明確な回答が難しいです。
　　　　　　　　 Excelや紙での管理でしたら社員周知は絶対ではないですが、
　　　　　　　　 システム管理ですとベンダー会社へご確認いただくことも
　　　　　　　　 お勧めいたします。

３.について・・・上記１．の通り、規則への記載は必須ではございません。

貴社の場合、法定休日・法定外休日のどちらも35％の割増率ということですので、
問題となるのは、36協定上の時間外労働にあたる時間に該当させるのか否か問題
が大きいと思案いたしますが、運用については、勤怠システムをご利用で
あれば、システムベンダー会社へもご相談いただければと存じます。

投稿日：2025/03/31 15:01　ID：QA-0150226

相談者より

米倉　徹雄 様

ご教授いただき、ありがとうございます。
もう一点、教えていただければ幸いです。

社員が勤務した休日を法定外休日に入れ替えてから代休にした場合は、弊社でも割増率を25%に適用することは可能でしょうか。

弊社では月２０時間の固定残業手当を支給しておりますので、代休の割増賃金を固定残業手当に当てられたらと考えております。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/03/31 16:17　ID：QA-0150229大変参考になった

回答いたします

ご確認ありがとうございます。

以下、追加のご質問事項について、回答させていただきます。
↓
社員が勤務した休日を法定外休日に入れ替えてから代休にした場合は、弊社でも割増率を25%に適用することは可能でしょうか。

回答といたしましては、たとえ代休を取得したとしても、法定外休日に出勤された事実には変わりませんので、貴社の会社規程に沿い、（貴社の規定内容は、法定以上の取扱いとなりますが、）割増率は35％にて賃金計算を行う必要がございます。

割増率35％を25％にて対応したい場合は、貴社の会社規程において、代休取得した際の割増率の取扱いについて別途、定めることができれば可能でございます。

なお、振替休日は代休と違い、振替休日対象日を事前に特定させ、通常の所定労働日と休日を振り替えるものであり、代休とは性質が異なりますので、割増率の適用計算は不要となります。

また、固定残業手当への算入についてでございますが、固定残業手当については、どのような時間に対して何時間分の手当なのかを事前に明確に明示（内訳の明示）する必要がございます。

よって、固定20時間分の固定残業手当について、法定内休日・法定外休日の労働分として〇時間分、〇円と事前明示されていない以上、固定20時間に法定内休日・法定外休日の労働分賃金を含んで考えることは難しいとともに、場合によっては、未払い賃金問題に発展する可能性がございます。

投稿日：2025/03/31 17:13　ID：QA-0150230

相談者より

米倉　徹雄 様
ご丁寧にご説明いただき、ありがとうございました。
大変参考になりました。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/01 09:13　ID：QA-0150259大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則で法定休日の曜日を特定されていなくとも法定休日を都度指定されていればこれを変更する事は認められません。

当事案に限らず、一度決定された労働条件を会社都合で都度自由に変更される事自体が不合理な措置といえますので当然に避けられるべきです。

投稿日：2025/03/31 18:40　ID：QA-0150236

相談者より

服部　康一様
ご教授いただき、ありがとうございます。
大変参考になりました。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/01 09:14　ID：QA-0150260大変参考になった

ご質問の件

法定休日と法定外休日のどちらも35%の割増率であるのに、
なぜ、法定休日と法定外休日を入れ替えたいのでしょうか。
会社としての問題点を確認させてください。

また、法定休日を例えば、日曜日などと特定していなければ、
そもそも入れ替える必要はありません。

投稿日：2025/03/31 21:16　ID：QA-0150249

相談者より

小高　東様
ご教授いただき、ありがとうございます。
大変参考になりました。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/01 09:17　ID：QA-0150261大変参考になった

１．記載したほうが望ましいとはいえますが、あえて記載しなくても問題はありません。

２．その都度、周知する必要もありません。

振替休日を申請するにあたっては、法定外休日であっても特に問題はなく、実務上も普通です。

難しく考える必要はありません。

投稿日：2025/04/01 07:39　ID：QA-0150252

相談者より

オフィスみらいさん　様
ご説明いただき、ありがとうございます。
勉強になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/04/01 09:18　ID：QA-0150262大変参考になった