就業規則の適用について

ご質問の件

どちらの就業規則を適用させるかは
会社が決めることであり
適用範囲はあらかじめそれぞれの
就業規則で規定しておく必要があります。

投稿日：2024/08/21 18:39　ID：QA-0142335

相談者より

ご回答ありがとうございます。
適用範囲がいずれも明確な記載でなく、どちらともとれるニュアンスでの記載になっており疑問を感じています。

投稿日：2024/08/22 10:29　ID：QA-0142364大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、先ず入社の時点でそうした説明をきちんとされていない事が問題といえます。

加えまして、通常であれば転勤先によって勤務時間等が異なる場合ですとその旨就業規則に定めがなされておりそれ故規則の周知義務を果たしていれば問題はないのですが、文面内容を拝見する限りですとそうした定めもなかったようですので、そうであれば労働条件の不利益変更に当たる事になります。

対応としましては、事情を丁寧に説明され原則同意を得られた上で拠点の所定労働時間で勤務して頂くか、或いは本社の所定労働時間でそのまま勤務して頂くかいずれかの措置になるものといえます。

投稿日：2024/08/21 22:22　ID：QA-0142352

相談者より

ご回答ありがとうございます。
適用範囲がいずれも明確な記載でなく、どちらともとれるニュアンスでの記載になっており疑問を感じています。

投稿日：2024/08/22 10:30　ID：QA-0142365大変参考になった

どちらを採用しても構いません。

本社の終業規則を適用するのであれば、月の所定労働時間が１６２時間である旨は、拠点において周知しておけばいいでしょう。

投稿日：2024/08/22 08:18　ID：QA-0142355

相談者より

ご回答ありがとうございます。
適用範囲がいずれも明確な記載でなく、どちらともとれるニュアンスでの記載になっており疑問を感じています。
明記していなくても違法にはならないのですね。

投稿日：2024/08/22 10:30　ID：QA-0142366大変参考になった

対応

労働条件通知書はどうなっていますか。法定文書なので、そちらに記載された条件が優先します。
万一規定がなければ、今から話し合って決めるしかありませんが、後出しで決めるのはコンプライアンス上は極めて問題があります。

投稿日：2024/08/22 13:28　ID：QA-0142383

相談者より

ご回答ありがとうございます。
はい、その通知書を出すにあたってのご相談でした。
今回は、イレギュラー対応でなく通常のルールに則った形で発行することができそうです。

投稿日：2024/08/22 15:11　ID：QA-0142386大変参考になった